Повна версія

Головна arrow Медицина arrow Економіка і управління в охороні здоров'я

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

АНАЛІЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВИХ ДОКУМЕНТІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Головною метою впровадження нових систем оплати праці є поліпшення показників здоров'я населення, а також підвищення рівня матеріального забезпечення медичних працівників, створення умов для припливу кваліфікованих молодих кадрів.

Система стимулювання праці повинна бути простою, зрозумілою для персоналу і застосовної на практиці.

Важливо запам'ятати!

Механізм стимулювання праці медичного та адміністративно-господарського допоміжного персоналу є складовим елементом системи управління якістю медичної допомоги.

Хоча система оплати праці повинна бути простою, розподіл фонду оплати праці в охороні здоров'я має певні труднощі, що пов'язано з трьома об'єктивними основними особливостями:

  • 1) труднощі вимірювання витрат праці медичного персоналу. Питання - як виміряти?
  • 2) яким би досконалим не був механізм розподілу заробітної плати (доходів), вся справа - в сумі заробітної плати. Питання - яка в підсумку сума, яку медичний працівник отримує на руки в умовах навіть добре відпрацьованого і досконалого механізму розподілу?
  • 3) національні системи оплати праці медичних працівників нерозривно пов'язані зі сформованими системами оплати медичних послуг. Питання - як і величина заробітної плати, закладена в розрахунок ціни (тарифу) медичної послуги, в тому числі в системі ОМС?

зарубіжний досвід

Заробіток лікаря в більшості країн залежить від трьох основних показників:

  • 1) показник "очікуваної тривалості життя" населення конкретної країни;
  • 2) показник "рівноправного фінансування" [1] ;
  • 3) показник задоволеності населення надається медичною допомогою, тобто показник "чуйності системи охорони здоров'я".

Як вже було зазначено, активні зміни системи оплати праці медичних працівників почалися з 2008 р з прийняттям постанови Уряду РФ № 583. Крім цього, були видані накази МОЗ Росії, які спростили кадровим службам закладів охорони здоров'я введення нової галузевої системи оплати праці та перехід на ефективний контракт.

Важливим етапом на вирішення питань оплати праці медичних працівників стали укази Президента РФ і постанови Уряду РФ, що визначили "дорожню карту" вирішення проблеми до 2018 року, а саме Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597 "Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики" , Котрий:

  • • визначив "підвищення до 2018 р середньої заробітної плати лікарів до 200 відсотків від середньої заробітної плати у відповідному регіоні";
  • • доручив розробити, затвердити і застосувати професійні стандарти (в 2015 р - не менше 800 професійних стандартів);
  • • визначив підвищення до 2018 р середньої заробітної плати соціальних працівників, включаючи соціальних працівників медичних організацій, молодшого медичного персоналу, середнього медичного персоналу, до 100% від середньої заробітної плати у відповідному регіоні;
  • • доручив створити прозорий механізм оплати праці керівників організацій, що фінансуються за рахунок асигнувань федерального бюджету, встановивши співвідношення середньої заробітної плати керівників та працівників цих організацій і передбачивши надання керівниками (а також членами їх сім'ї) цих організацій відомостей про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру .

У розвиток останнього положення прийнято постанову Уряду РФ від 26.09.2012 № 975 "Про внесення змін до постанови Уряду РФ від 05.08.2008 № 583", в якому, зокрема, міститься наступне:

  • • "абзац другий пункту 6 викласти в такій редакції:" Розмір посадового окладу керівника установи визначається трудовим договором "";
  • • "як показник ефективності роботи керівника установи ... може бути встановлено зростання середньої заробітної плати працівників установи в звітному році в порівнянні з попереднім роком без урахування підвищення розміру заробітної плати відповідно до рішень Уряду РФ".

Граничний рівень співвідношення "керівник: працівники установи" був встановлений як "1: 8". Ефективному керівнику установи ставиться в обов'язок шукати джерела наповнення фонду оплати праці своєї установи. Такими джерелами можуть виступати:

  • • фонд економії оплати праці в результаті оптимізації штатного розкладу. При цьому коефіцієнт сумісництва не повинен перевищувати 1,5 ставки, а співвідношення лікарів і середнього медичного персоналу має бути забезпечено як 1: З [2] ;
  • • доходи від платних медичних послуг,
  • • орендна плата орендарів приміщень буз;
  • • співфінансування з обласних бюджетів професійної перепідготовки медичних кадрів;
  • • перехід на ефективний контракт, який ставить в залежність розмір оплати праці від результативності роботи;
  • • оптимізація витрат на адміністративно-управлінський та допоміжний персонал з урахуванням граничної частки витрат на оплату їх праці у фонді оплати праці установи - не більше 40% [3] .

Далі пішло розпорядження Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки" (далі - розпорядження Уряду РФ № 2190-р) [4] .

Відповідно до цього розпорядження Уряду РФ досягнення цілей Програми здійснюється в три етапи:

I етап (2012-2013 рр.):

• запровадження прозорого механізму оплати праці керівників установ;

II етап (2014-2015 рр.):

  • • ув'язка оплати праці з підвищенням якості;
  • • введення ефективного контракту;
  • • розробка професійних стандартів;

III етап (2016-2018 рр):

• досягнення цільових значень співвідношення середньої заробітної плати медичних працівників і середньої заробітної плати в суб'єктах РФ.

питання практики

Системи оплати праці керівників державних і муніципальних установ, їх заступників і головних бухгалтерів реалізуються відповідно до типової форми трудового договору, затвердженої постановою Уряду РФ від 12.04.2013 р № 329 "Про типову форму трудового договору з керівником державного (муніципального) установи".

В даний час з метою збереження кадрового потенціалу, підвищення престижності і привабливості роботи в установах рекомендується вдосконалення порядку встановлення розмірів посадових окладів працівників шляхом перерозподілу коштів у структурі заробітної плати на значне збільшення посадових окладів.

Одним з останніх за часом нормативних документів є наказ МОЗ України від 28.06.2013 № 421 "Про затвердження Методичних рекомендацій з розробки органами державної влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ, їх керівників та працівників за видами установ і основним категоріям працівників "(далі - наказ МОЗ України № 421). У цьому документі, зокрема, були визначені показники ефективності для керівників закладів охорони здоров'я: виконання організацією державного завдання (замовлення), особливості фінансово-економічної діяльності і роботи з кадрами.

Показниками ефективності для працівників виступають два основних елементи:

  • 1) задоволеність громадян якістю надання медичної допомоги та відсутність обґрунтованих скарг;
  • 2) дотримання трудової дисципліни і кодексів професійної етики.

Системи оплати праці встановлюються не тільки законами, нормативними правовими актами, а й колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами цих організацій. Саме тому таке значення має Положення про оплату праці, самостійно розробляється в муніципальному (державному) установі охорони здоров'я і затверджується головним лікарем.

Відповідно до постанови Уряду РФ № 583 при визначенні величини заробітної плати враховуються:

  • • розмір посадового окладу працівника;
  • • підвищувальні коефіцієнти;
  • • виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

В даний час всі перераховані вище компоненти є обов'язковими для включення в трудовий договір.

До виплат стимулюючого характеру відносяться:

  • 1) виплати за інтенсивність і високі результати роботи.
  • • надбавка за перевиконання галузевих норм навантаження;
  • • надбавка за участь у федеральних і галузевих програмах і т.д .;
  • 2) виплати за якість виконуваних робіт.
  • • надбавка за якісне виконання галузевих стандартів і дотримання протоколів ведення хворих;
  • • надбавка за застосування в практичній роботі нових медичних технологій;
  • • надбавка за надання високотехнологічних видів медичної допомоги і т.д .;
  • 3) виплати за стаж безперервної роботи , вислугу років :
    • • надбавка за стаж безперервної роботи в установах охорони здоров'я,
    • • надбавка за вислугу років у даній установі;
  • 4) преміальні виплати за підсумками роботи.

питання практики

Розподіл стимулюючих виплат за критеріями якості рекомендується проводити комісією, затвердженою наказом по установі

[5] .
  • перший рівень - структурний підрозділ. Формується з трьох осіб: завідувач відділенням, старша медична сестра, голова первинної профспілкової організації. Основна функція - оцінка виконання показників ефективності;
  • другий рівень - центральна комісія організації. Формується з п'яти і більше осіб: керівник (або його заступник), економіст, бухгалтер, фахівець відділу кадрів, голова профкому та ін. Основна функція - розподіл коштів до преміювання.

Механізми розподілу стимулюючих виплат можуть бути різними, зокрема на основі бальної оцінки.

Для розрахунку вартості бали може застосовуватися пропорція 3: 2: 1 = лікарі: середній: молодший медичний персонал.

Кількість фізичних осіб в розрізі лікарі / середній / молодший персонал множиться на відповідний коефіцієнт зазначеної пропорції (3, 2, 1).

приклад

1. Лікарі (коефіцієнт 3).

Число по лікарях із застосуванням підвищуючого коефіцієнта визначається:

  • • 32 фіз. особи • 3 = 96;
  • • максимальна кількість балів на одного співробітника = 10:
  • • тоді, 96 • 10 балів = 960 балів.
  • 2. Середній медичний персонал (коефіцієнт 2):
    • • 57 фіз. осіб -2 = 114;
    • • максимальна кількість балів на одного співробітника = 10:
    • • тоді, 114 - 10 = 1140 балів.
  • 3. Молодший медичний персонал (коефіцієнт 1):
    • • 36 фіз. осіб • 1 = 360:
    • • максимальна кількість балів на одного співробітника = 10:
    • • тоді, 36 • 10 = 360 балів.

Разом: 2460 балів. Таким чином, якщо за критеріями якості розподіляється, наприклад, 200000 крб., Тоді вартість одного бала складе 81 руб. 30 коп.

До показників і критеріїв оцінки ефективності діяльності АПУ та його керівника 1 відносяться наступні (табл. 14.3).

Таблиця 143

Показники і критерії оцінки ефективності діяльності АПУ

і його керівника

п / п

показник

критерій

оцінка

(Бал)

періо

дічность

1

Виконання державного замовлення

100%

+3

щокварталу

Від 95 до 99%

+ 1

Від 90 до 94%

0

2

Частка відвідувань з про- профілактичної метою від загального числа відвідувань

31% і більше

+2

ежеквар-

тально

Від 25 до 30%

+ 1

Менше 25%

0

1 Додаток до наказу МОЗ України № 421.

Закінчення табл. 14.3

п / п

показник

критерій

оцінка

(Баал)

періо

дічность

3

Занедбаність онкологічних захворювань

Менше 30%

+ 1

ежеквар-

тально

30% і більше

0

4

обгрунтовані скарги

відсутність

+ 1

ежеквар-

тально

Одна і більш скарг

0

5

Задоволеність якістю наданої медичної допомоги

50% і більше опитаних

+ 1

ежеквар-

тально

Менше 50%

0

G

Виконання планів по досягненню співвідношень заробітної плати по всіх категоріях медичних працівників із середньою заробітною платою в суб'єкті

110% і більше

+2

ежеквар-

тально

Від 100 до 110%

+ 1

Менш 100%

-1

7

Укомплектованість лікарським персоналом,% від штатної чисельності

70% і більше

+ 1

ежеквар-

тально

Менш 70%

0

8

Укомплектованість сред- ним медичним персоналом,% від штатної чисельності

70% і більше

+ 1

ежеквар-

тально

Менш 70%

0

Найбільші труднощі в медицині має вимір якості роботи медичного персоналу. Орієнтиром для вирішення цього завдання можуть бути п. 20 22 наказу МОЗ України від 31.10.2013 № 810А "Про організацію роботи по формуванню незалежної системи оцінки якості роботи державних (муніципальних) установ, що надають послуги в сфері охорони здоров'я", в якому рекомендується використовувати наступні показники якості роботи медичних організацій:

  • • відкритість і доступність інформації про медичну організації;
  • • комфортність умов і доступність отримання медичних послуг;
  • • час очікування в черзі при отриманні медичних послуг;
  • • доброзичливість, ввічливість і компетентність працівників медичної організації;
  • • задоволеність якістю обслуговування в медичній організації.

Всі ці положення в тому чи іншому вигляді повинні знайти відображення в трудовому договорі з працівником медичного закладу 1 , який містить типові розділи, список яких наведено нижче.

  • 1. Загальні положення.
  • 2. Права і обов'язки працівника.
  • 1 Додаток 3 "Зразкова форма трудового договору з працівником державного
  • (Муніципального) установи "до розпорядження Уряду РФ № 2190-р.
  • 3. Права і обов'язки роботодавця.
  • 4. Оплата праці.
  • 5. Робочий час і час відпочинку.
  • 6. Соціальне страхування і заходи соціальної підтримки працівника, передбачені законодавством, галузевою угодою, колективним договором, цим договором.
  • 7. Інші умови трудового договору.
  • 8. Відповідальність сторін трудового договору.
  • 9. Зміна і припинення трудового договору.
  • 10. Заключні положення.

питання практики

Розділ "Оплата праці" містить наступні основні пункти:

  • 1) за виконання трудових обов'язків, передбачених цим договором, працівнику встановлюється заробітна плата в розмірі:
    • а) посадовий оклад, ставка заробітної плати ... руб. в міс .;
    • б) працівнику проводяться виплати компенсаційного характеру (табл. 14.4: найменування виплати, розмір виплати; фактор, що обумовлює отримання виплати);
    • в) працівнику проводяться виплати стимулюючого характеру: (табл. 14.5: найменування виплати; умови отримання виплати; показники і критерії оцінки ефективності діяльності; періодичність; розмір виплати).

Таблиця 14.4

Виплати компенсаційного характеру

найменування виплати

Розмір

виплати

Фактор, що обумовлює отримання виплати

1

2

3

Надбавка за стаж роботи з відомостями, що становлять державну таємницю

Виплата за шкідливі умови праці

Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Доплата за суміщення посад, професій

Доплата за збільшення обсягу робіт та ін.

Таблиця 14.5

Виплати стимулюючого характеру

найменування виплати

умови

підлозі

чення

виплати

Показники і критерії оцінки ефективності діяльності

Пері

одіч

ність

Розмір

виплати

За стаж безперервної роботи, в тому числі:

  • • від 5 до 10 років;
  • • від 10 років і вище

Закінчення табл. 14.5

Найменування виплати

умови

підлозі

чення

виплати

Показники і критерії оцінки ефективності діяльності

Пері

одіч

ність

Розмір

виплати

За інтенсивність і високі результати роботи

За якість виконуваних робіт

за посадою за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю

підвищувальний коефіцієнт до окладу по структурному підрозділу і ін.

  • [1] Важливе зауваження: за визначенням ВООЗ, справедливою по фінансовому розподілу може вважатися та система охорони здоров'я, в якій частка загальних витрат, розрахованих на сім'ю, на медичні послуга є однаковою для всіх домашніх господарств незалежно від їх доходів, стану здоров'я або кількості звернень за медичною допомогою.
  • [2] Програма "Кадрове забезпечення системи охорони здоров'я суб'єкта РФ на 2013-2017 роки" МОЗ Росії.
  • [3] Постанова Уряду РФ № 2190-р.
  • [4] У розвиток двох указів: Указу Президента РФ від 07.05.2012 № 597 "Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики" та Указу Президента РФ від 01.06.2012 № 761 "Про національну стратегію дій в інтересах дітей".
  • [5] Див. Докладніше: Додаток до наказу МОЗ України № 421.

    Комісія може бути дворівневою:

 
<<   ЗМІСТ   >>