Повна версія

Головна arrow Психологія arrow Введення в професію психолог освіти

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ СУПРОВІД В СИСТЕМІ ОСВІТИ

У сучасній соціальній психології важливим напрямком є організаційне консультування підприємства. Існують концепції психологічного супроводу освітнього закладу, де психолог залучається в якості організаційно-психологічного консультанта в допомогу директору.

В управлінській діяльності найважливіше значення мають психологічні та соціально-психологічні складові: знання психологічних особливостей виконавців, вміння створювати у підлеглих необхідну мотивацію і вибирати ефективні способи стимулювання їх праці, аналіз і облік в управлінській діяльності соціально-психологічних особливостей колективу і міжособистісних відносин, що існують в ньому , робота по формуванню в колективі сприятливого психологічного клімату та ін.

Специфіка психологічного супроводу управлінської діяльності в освітній установі обумовлена специфікою об'єкта управління - освітнього процесу, який безпосередньо пов'язаний з цілеспрямованими змінами властивостей особистості учнів. Тому управління освітнім процесом повинно здійснюватися з урахуванням психологічної та соціально-психологічної природи об'єкта управління.

Питання, за якими організаційний психолог може допомогти управлінцям в освітніх установах.

  • 1. Психологічний відбір, адаптація та оцінка учасників освітнього середовища.
  • 2. Соціально-психологічна експертиза освітнього середовища.
  • 3. Рішення соціально-психологічних проблем учнівського та педагогічного колективів, консультування педагогів з питань роботи з учнівськими групами (формальними і неформальними).
  • 4. Соціально-психологічний супровід шкільного самоврядування.
  • 5. Командообразование при вирішенні проблем професійної діяльності викладачів, управлінців, батьків в освітньому закладі.
  • 6. Проблема мотивації педагогічного складу в освітньому закладі.
  • 7. Розробка рекомендацій щодо оптимізації організаційної культури освітньої установи і впровадження рекомендацій.

Організаційне середовище установи. Специфіка організаційної культури освітньої установи. У зміст феномена "корпоративна культура" входять такі аспекти, як: організаційні цінності і переконання, стилі і норми поведінки в організації, психологічний клімат, система комунікацій, усвідомлення часу, зовнішній дизайн приміщення, документів, інформаційних джерел, стиль одягу співробітників. "Корпоративна культура освітнього закладу має <...> двоїсту природу: з одного боку, це культура досягнення інтересів на ринку освітніх послуг - культура конкурентної боротьби, з іншого - це традиційна академічна культура, заснована на збереженні і збільшенні педагогічних цінностей" [1] . До обов'язкових елементів корпоративної культури освітнього закладу відносять: наявність власної ідеології і свідомо культивованої системи цінностей, норм, традицій, установок викладачів, студентів, допоміжного персоналу; механізми функціонування, що визначають його організаційну культуру.

Увага до організаційно-психологічних процесів в освітніх установах обумовлено декількома причинами: формуванням ринкових відносин в системі освіти; наростанням конкуренції за обмежені ресурси між освітніми установами (вузами, школами); можливостями різних траєкторій розвитку організації; новими запитами суспільства і безпосередніх споживачів освітніх послуг.

Незважаючи на досить численну літературу з проблеми педагогічних інновацій, залишається відкритим питання про організаційні та соціально-психологічних умовах, які забезпечують активне (пошукове) поведінка шкільної організації, сприяють успішному впровадженню нових ідей, виступають в якості ресурсів і механізмів здійснення школами ефективної інноваційної діяльності. Загальноосвітні школи також стоять перед проблемою соціального замовлення, організаційної лояльності батьків, учнів і педагогів. Проте загальноосвітній заклад є більш закритою структурою, і дослідники стикаються зі значними труднощами у вивченні корпоративної середовища вищого навчального закладу.

Крім цього, для успішного аналізу ситуації в шкільній організації необхідне знання того, які бувають типи шкільної культури. З огляду на різні контекстні впливу, можна припустити, що шкільні культури варіюють. Причому школи, які мають схожі контекстуальні характеристики, можуть мати відмінні "ментальні програми" [2] . О. Ф. Мельник у своїй статті наводить варіант типології шкільної культури по D. Fink, L. Stoll (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Типологія шкільних культур

ефективність

поліпшення

погіршення

"Рухомі вперед школи": активна спільна робота, цілеспрямованість, розвиток

"Крейсерние школи": зовнішня ефективність, хороший імідж, розпорошення цілей, застигання

"Мандрівні школи": суперечливість цілей, хаотичність, перенапруження

неефективність

"Борються школи": енергійність, бажання і спроби змінитися, відсутність досвіду

"Тонучі школи": байдужість, втрата надії, неблагополучний контингент

У зв'язку з реформуванням шкільної освіти, зміною концепції викладання багатьох шкіл вивчення корпоративної культури освітнього закладу набуває все більшого значення в боротьбі за якість освіти, залучення в школу грамотних фахівців і престижність цієї школи. Корпоративна культура в цьому аспекті важлива як система цінностей освітнього закладу. Істотну роль грає соціально-психологічної клімат школи, відсутність конфліктів в колективі педагогів, доброзичливе ставлення до учнів.

Шкільні організації, які зуміли домогтися оптимального поєднання соціальної згуртованості та соціального контролю, що забезпечують організаційну допомогу і підтримку співробітникам, а також підтримують відкриту комунікацію із зовнішнім оточенням, виявляються і більш успішними в проведенні змін.

Організаційна культура містить в тому числі і набір неписаних, часто неусвідомлюваних правил, за якими і живе колектив педагогів. Складність полягає саме в тому, що це неусвідомлені норми, і не завжди зрозуміло, як же вони формуються. А разом з тим вони в реальності є основним законом життя і діяльності організації. У різних організаціях ці правила істотно відрізняються один від одного, і таких правил безліч. Вони стосуються мови, який потрібно використовувати, щоб бути правильно зрозумілим, манери спілкування, одягу, в якій прийнято з'являтися на роботі тощо.

Особливість роботи шкільного педагога полягає в тому, що від ефективності його праці не залежить успіх роботи інших викладачів. Діяльність педагога носить індивідуальний характер, тому що від того, як він здійснює свою професійну діяльність, залежить якість навчання чітко визначеного кола учнів лише в рамках вивчення будь-якого предмета шкільного освітнього курсу. Тому для реалізації спільних цілей освітнього закладу, його місії необхідно, щоб педагогічний колектив вдавав із себе команду фахівців, які працюють разом. Вирішити це завдання без психологічного супроводу командоутворення дуже складно.

Психологічний відбір, адаптація та оцінка учасників освітнього середовища. Кожен співробітник під час вступу на роботу проходить процедуру співбесіди з керівником організації або підрозділу організації, де він має намір працювати. У школі найчастіше це співбесіду проводить завуч і директор школи; в вузі - завідувач кафедри. На ньому може бути присутнім психолог, для того щоб поспостерігати за поведінкою прийнятого фахівця, задати йому питання, важливі з точки зору організаційної культури освітньої установи.

Такими питаннями можуть бути, наприклад:

  • - Які найважливіші особливості учнів ви хотіли б виховати в них в процесі вашої професійної діяльності?
  • - Які теми ви вважаєте найважливішими для обговорення на педагогічних радах, консиліумах?
  • - У яких проектах з позанавчальної роботи, що проводяться спільно з колегами, ви готові брати участь?

Питання можуть бути й іншими, але, як видно з прикладу, вони повинні бути спрямовані на прояснення особистих і професійних цінностей педагога, а також інших, зовнішніх ознак (наприклад, ставлення до стилю одягу, наявність професійних нагород, захоплень та ін.), По яким можна зробити висновки наскільки людина зможе адаптуватися до організаційної культури конкретного освітнього закладу.

Психолог освіти бере активну участь у доборі дітей до навчального закладу: може порадити найбільш підходящого педагога (класного керівника) для молодшого школяра або підлітка, найбільш адекватну запитам батьків і можливостям дитини освітню програму та ін.

Командоутворення при вирішенні проблем професійної діяльності викладачів, управлінців, батьків в освітньому закладі. Командоутворення, або тімбілдінг (англ. Team building - побудова команди), - термін, що часто використовується в контексті бізнесу і застосовуваний до широкого діапазону дій для створення та підвищення ефективності роботи команди. Ідея командних методів роботи запозичена зі світу спорту та стала активно впроваджуватися в практику менеджменту в 60-70-і рр. XX ст. В даний час тимбилдинг являє собою одну з перспективних моделей корпоративного менеджменту, що забезпечують повноцінний розвиток компанії, і є одним з найбільш ефективних інструментів управління персоналом.

В освітньому середовищі під Командоутворення можна розуміти процес, націлений на підвищення згуртованості колективу на основі загальних цінностей, переконань і цілей.

Організаційний психолог в освіті в рамках технологій командоутворення може ставити перед собою такі цілі:

  • - формування навичок успішної взаємодії членів команди в різних ситуаціях;
  • - підвищення рівня особистої відповідальності за результат;
  • - прийняття цілей організації і її керівників як особистісно-значущих;
  • - перехід зі стану конкуренції до співпраці;
  • - підвищення рівня довіри і турботи між членами команди;
  • - перемикання уваги учасника з себе на команду;
  • - підвищення командного духу, отримання заряду позитивного настрою;
  • - висновок команди на лідируючі позиції у вирішенні професійної завдання.

Форми реалізації командообразующих заходів-.

  • - сіті-квест;
  • - виїзне командоутворення, мотузковий курс;
  • - гуманітарний тимбилдинг;
  • - корпоративні події;
  • - міжкорпоративні події;
  • - спортивні заходи;
  • - інтелектуальний туризм.

Існує наступна класифікація програм з командоутворення [3] .

Мотузкові курси - цей різновид "командоутворюючі" тренінгу виникла в США як програма психологічної і фізичної підготовки військовослужбовців. Зараз мотузкові курси присутні в програмі командоутворення, розвиваючи корпоративний дух і об'єднуючи колег в одну згуртовану групу. Основне завдання команд - проходити поставлені завдання нема на час, а на результат. Мета даної гри - розкриття головних принципів команди. Мотузкові курси дозволять не тільки згуртувати колектив співробітників, але і весело-задерикувато провести час. Мотузкові курси - це технологія командоутворення, що включає комплекс вправ на розвиток почуття ліктя, взаємної підтримки, і, звичайно, вміння спільно приймати рішення.

Командні ігри являють собою цікаві ігрові стратегії, брати участь в яких можуть від 16 до 600 чоловік! З кожною командою працює психолог-інструктор, який керує процесом і час від часу допомагає учасникам. Командні ігри спрямовані на згуртування колективного духу, що розвиває можливість командної взаємодії в нестандартних ситуаціях. Головна мета таких тренінгів - це навчання і виховання учасників в рамках корпоративної культури. Основний процес гри - інтерактивні, творчі і логічні завдання, вирішити які в стані тільки ціла група людей.

Ексклюзивні ігри - це нестандартний підхід до організації програм з командоутворення. У реальності даний випадок здатний реалізувати фантастичні мрії будь-якого тренера-аніматора. Колектив (в рамках гри) переносять в середньовічні часи. Слідом організатори пропонують загадкову ситуацію для вирішення. І знову головна особливість програми полягає в тому, що окремий учасник не зможе розгадати проблему тільки лише своїми силами і розумом. Екстремальна версія програм з командоутворення легко урізноманітнює повсякденні будні.

Місце для проведення заходів з командоутворення зазвичай поділяють на дві категорії:

  • - криті майданчики : офіс, актові зали, зали в ресторанних комплексах, конференц-зали, банкетні зали;
  • - відкриті майданчики: спортивні майданчики, тенти, навіси, намети, програми, організовані на лоні мальовничої природи.

Незважаючи на те, що в освітніх установах цими технологіями не приділяється належної уваги в роботі з педагогічним колективом і батьками, керівники, так чи інакше, проводять і підтримують подібні заходи. Що стосується виховної роботи з класними колективами - то ці форми і технології є досить затребуваними в діяльності класного керівника, тьютора. Безумовно, консультативна та організаційно-педагогічна супервізорского допомогу психолога виявляється дуже важлива для продуктивної реалізації завдання командоутворення як на рівні шкільного класу, так і на рівні педагогічного (батьківського) колективу.

Проблема мотивації персоналу в освітній установі. Одна з ключових завдань будь-якого керівника - мотивація персоналу. Мотиви, як спонукальні причини дії, визначають ступінь залученості в процес професійної діяльності, ефективність її і результати на рівні організації в цілому. Директору школи дуже важливі показники як кожного конкретного педагога і учня, так і сукупний ефект у вигляді атмосфери навчального закладу, його іміджу в соціальному середовищі, серед учнів, батьків, працівників інших шкіл. На підприємствах поза системою освіти програми мотивування співробітників в області досягнення високих показників продуктивності праці розробляються цілими відділами з розвитку персоналу, в яких працюють організаційні психологи. В освітніх установах такої роботи зазвичай не проводиться. Виняток становлять деякі вузи з організаційною культурою європейського зразка (наприклад, Вища школа економіки).

Тим не менше нiж, як показують дослідження, система мотивації є важливим аспектом діяльності керівників освітніх установ в умовах сучасного ринку праці та вимог до ефективності освітньої установи.

Соціологічне дослідження факторів мотивації вчителів, проведене в освітніх установах Волгограда [4] , показало, що більшість респондентів (трохи більше 80% опитаних) на питання "Чи влаштовує вас рівень вашої заробітної плати?" відповіли негативно. Але при цьому близько 90% з тих, хто брав участь в опитуванні, задоволені своєю роботою, вона їм цікава, а 60% опитаних навіть отримують можливості для самореалізації.

В даному дослідженні всіх педагогів розділили на дві групи. До першої групи увійшли педагоги, які роблять все для досягнень цілей організації, тобто прикладають стільки зусиль, скільки це необхідно, орієнтуючись насамперед на результат своєї роботи, а не на витрати. Другу групу склали з вчителів, які спочатку визначають і планують свої витрати для отримання потрібного результату, а вже потім роблять те, без чого неможливо обійтися, зводячи свої зусилля до мінімуму.

У першому випадку є підстави говорити про те, що педагоги належать до професійних об'єднань ціннісно-орієнтаційної зрілості, члени яких мають потреби вищого порядку і орієнтовані на саморозвиток, самовираження, самореалізацію. У другому випадку ми маємо справу з співробітниками, налаштованими на задоволення нижчих потреб (потреба в захищеності, матеріальне благополуччя).

Психолог в рамках організаційно-психологічного супроводу може виявляти потреби педагогів, їх організаційні мотиви професійної діяльності. На підставі цієї інформації, спільно з керівниками освітньою установою, можна розробляти різні програми мотивації. Знаючи про домінуючих потребах, керівник може обгрунтовано будувати мотиваційну середу освітнього закладу, сприяючи становленню бажаного організаційної поведінки співробітників і їх мотивації трудових досягнень.

Наприклад, співробітники, що мають високу потребу в самовираженні, сприйнятливі до впливів у формі делегування повноважень, доручення більш складних, відповідальних завдань, причому слабоструктурованих, які відкривають простір для прояву свободи в творчості. Ці працівники негативно реагують на надмірний контроль і розраховують на більшу самостійність, заохочення ініціативи, включеність в інноваційну діяльність. Оскільки самовираження неможливо без розвитку, то, надаючи цим вчителям можливості регулярно підвищувати кваліфікацію, оволодівати ефективними способами педагогічної діяльності, можна істотно підвищувати їх задоволеність своєю низькооплачуваною роботою.

Основними діяльнісних мотивами працівників з потребою у визнанні та самоствердженні є відчуття успіху; публічне визнання і схвалення досягнень; можливість діяти самостійно, довіру з боку адміністрації; наявність перспектив кар'єрного росту. Для таких педагогів значущими стимулами їх діяльності служать атестація на більш високу кваліфікаційну категорію, особливо дострокова; преміювання за результатами їх роботи; надання можливості роботи в престижних класах, а також залучення до управлінської діяльності та включення в резерв керівних кадрів. Особливо цінно для них повідомлення про їхні досягнення на педагогічних радах, нарадах, в засобах масової інформації.

Таким чином, формуючи мотиваційний вплив на педагогічний персонал, необхідно визначити тип мотивації суб'єкта з урахуванням його приналежності до певної групи, збудувавши поетапну систему вивчення мотиваційних переваг працівників.

Звідси, психолог освіти при реалізації організаційно-психологічного супроводу може вирішувати такі завдання:

  • 1) виявлення характеристик поведінки педагогів, які влаштовують або не влаштовують керівника освітнього закладу;
  • 2) діагностику потреб вчителів та факторів, що впливають на їхнє бажання працювати краще або викликають незадоволеність працею;
  • 3) оцінка способів стимулювання трудової діяльності, характерних для конкретного освітнього закладу;
  • 4) прогнозування оцінки вчителями результатів своєї діяльності.

  • [1] Бєляєв А. А. Корпоративна культура університету: від теорії до практики // Вища освіта в Росії. 2007. № 11. С. 62.
  • [2] Мельник О. Ф. Організаційна культура середніх шкіл з різним ступенем інноваційної активності // Вісник Нижегородського університету ім. Н. І. Лобачевського. 2010. № 5 (1). С. 396-403.
  • [3] Інформація взята зі статті "Командоутворення". URL: covacation.ru/mmenu.php?id=33, 12.08.2013.
  • [4] Кузібецкая Г. В. Мотивація персоналу освітньої установи: фактори і моделі // Известия Волгоградського держ. пед. ун-ту. 2008. № 3. С. 140-143.
 
<<   ЗМІСТ   >>