Повна версія

Головна arrow Право arrow Адміністративна юрисдикційна діяльність митних органів

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Під дисциплінарною відповідальністю розуміють вид юридичної відповідальності, основним змістом якої виступають заходи, що застосовуються адміністрацією установи, підприємства до співробітника (працівнику) у зв'язку з вчиненням ним дисциплінарного проступку (дисциплінарне стягнення).

Громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем (підприємством, установою, організацією незалежно від організаційно-правової форми власності), зобов'язаний сумлінно виконувати трудові обов'язки і дотримуватися трудової дисципліни.

Виділяють кілька функції дисциплінарної відповідальності:

  • • регулятивна спрямована на формування поведінки співробітника (працівника), на визначення кордону між правомірним і протиправним виконанням своїх трудових обов'язків;
  • • превентивна - попередження порушення трудової дисципліни як самою особою, яка піддається дисциплінарної відповідальності (приватна превенція), так і іншими співробітниками (працівниками) (наприклад, за рахунок створення враження про невідворотність настання відповідальності як результату певних дій);
  • • каральна передбачає накладення на суб'єкта, який несе відповідальність, несприятливих для нього моральних (догана) або організаційних (дисциплінарне звільнення) наслідків. Чинним законодавством забороняється застосування штрафу та перекладу на менш оплачувану посаду в якості дисциплінарного стягнення;
  • • відновлювальна і виховна - формування у особи переконання про неприпустимість вчинення дій, що тягнуть за собою дисциплінарну відповідальність.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність - це відповідальність в рамках правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона може бути покладена на всіх працівників, за винятком тих, щодо яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність. Загальну дисциплінарну відповідальність встановлюють ст. 192-194 ТРК РФ і правила внутрішнього трудового розпорядку конкретної організації. Спеціальна дисциплінарна відповідальність є відповідальність, передбачена для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, статутами і положеннями про дисципліну. Спеціальна дисциплінарна відповідальність має особливості: строго визначено коло осіб, які підпадають під дію відповідних норм; передбачені спеціальні заходи дисциплінарного стягнення; окреслено коло осіб і органів, наділених владою застосування дисциплінарних стягнень; діє особливий порядок оскарження стягнень.

Розглядаючи загальну дисциплінарну відповідальність, звернемося до ТРК РФ.

Як уже зазначалося, в ч. 1 ст. 192 ТРК РФ дається визначення дисциплінарного вчинку - невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, - за вчинення якого роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення.

Протиправними є така поведінка (тобто дія або бездіяльність) працівника, яка не відповідає встановленим правилам поведінки. Наприклад, запізнення на роботу, прогул, поява на роботі в стані сп'яніння. В рівній мірі протиправними є відмова від виконання законного розпорядження роботодавця (його представника), недотримання правил роботи на відповідному обладнанні, правил зберігання цінностей і т.д.

Однак не вважається протиправним, наприклад, відмова працівника від переведення на іншу роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я (ст. 74 ТРК РФ). Також не вважається протиправною припинення роботи у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів, якщо про цю припинення працівник письмово попередив роботодавця (ст. 142 ТРК РФ).

Винним є така поведінка працівника, коли він надходить свідомо чи необережно. Поступаючи навмисне, працівник усвідомлює протиправний характер своєї поведінки, передбачає його шкідливі наслідки і бажає або свідомо допускає їх настання або ставиться до них байдуже. Наприклад, тільки як умисне поведінку можна розцінювати розпивання спиртних напоїв на роботі або привласнення (тобто звернення до свою користь) працівником ввірених йому цінностей.

Поступаючи необережно, працівник передбачає можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але без достатніх до того підстав розраховує на їх відвернення або не передбачає можливості настання вказаних наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити.

У переважній більшості випадків працівники допускають порушення встановлених для них правил поведінки з необережності.

Разом з тим умисне протиправне поведінка працівника зазвичай тягне за собою більш жорстку відповідальність (ст. 81. п. 6. подп, "б", "г", "д" ТРК РФ).

Якщо працівник неналежним чином виконує свої обов'язки через недостатню кваліфікацію, відсутність нормальних умов для роботи і т.п., він не може бути визнаний винним. Отже, в подібних випадках протиправна поведінка працівника виключає можливість застосування до нього дисциплінарного стягнення за правилами Кодексу та інших актів федерального законодавства, що регулюють трудові відносини [1] .

У ст. 192 ТРК РФ дано загальний перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до всіх працівників: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення.

Однак ТРК РФ не передбачає таке стягнення, як сувору догану, а головне - не називає конкретні підстави звільнення, які є дисциплінарними стягненнями.

Очевидно, що таким стягненням може бути звільнення за вчинення дисциплінарного проступку. Перш за все мова йде про звільнення за повторне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо є дисциплінарне стягнення (ст. 81 п. 5 ТРК РФ).

Винятки з цього правила передбачені п. 6 ст. 81 ТРК РФ для всіх працівників:

  • 1) прогул (відсутність па робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
  • 2) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
  • 3) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної або іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
  • 4) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, навмисного його знищення чи пошкодження, розтрати, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
  • 5) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Крім того, дисциплінарним стягненням є звільнення керівника організації (філії, представництва) і його заступників за одноразові грубі порушення трудових обов'язків (ст. 81 п. 10 ТРК РФ).

За усталеною практикою не належать до дисциплінарних стягнень звільнення:

  • 1) за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
  • 2) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи [2] .

У ст. 192 ТРК РФ зазначено, що федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Застосування інших стягнень не допускається.

Дисциплінарні стягнення, передбачені названими актами, не можуть суперечити принципам правового регулювання трудових відносин (ст. 2-4 ТРК РФ).

Дисциплінарний проступок необхідно відрізняти від адміністративного правопорушення.

КоАП РФ визнає адміністративним правопорушенням протиправна, винна дія (бездіяльність) фізичної або юридичної особи, за яке Кодексом або законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення встановлена адміністративна відповідальність (ст. 2.1). Таким чином, зазначене правопорушення може спричинити за собою залучення винного працівника і роботодавця до адміністративної відповідальності відповідно до КпАП РФ або законам суб'єктів РФ. Право застосовувати адміністративне покарання надано суду і спеціальним органам адміністративної юрисдикції.

Згідно ст. 2.1 КоАП РФ юридична особа визнається винним у вчиненні адміністративного правопорушення, якщо буде встановлено, що у нього була можливість для дотримання правил і норм, за порушення яких КоАП РФ або законами суб'єкта РФ передбачена адміністративна відповідальність, але даною особою не були прийняті всі залежні від нього заходів щодо їх дотримання. При цьому призначення адміністративного покарання юридичній особі не звільняє від адміністративної відповідальності за дане правопорушення винна фізична особа, так само як і залучення до адміністративної чи кримінальної відповідальності фізичної особи не звільняє від адміністративної відповідальності за дане правопорушення юридична особа.

У главах КпАП РФ наводяться окремі види адміністративних правопорушень, які можуть бути здійснені працівниками та роботодавцями.

Так, в гл. 5 "Адміністративні правопорушення, що посягають на права громадян" є статті, що передбачають адміністративну відповідальність за порушення законодавства про працю та про охорону праці (ст. 5.30), необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди, звільнення працівників у зв'язку з колективним трудовим спором і оголошенням страйки (ст. 5.34). У гл. 7 "Адміністративні правопорушення в галузі охорони власності" міститься ст. 7.17, що передбачає адміністративну відповідальність за знищення або пошкодження чужого майна. Для працівників транспорту першорядне значення мають гл. 11, в якій передбачена адміністративна відповідальність за різні адміністративні правопорушення на транспорті, і гол. 12 "Адміністративні правопорушення в галузі дорожнього руху". Для зайнятих підприємницькою діяльністю важлива гл. 14 "Адміністративні правопорушення в галузі підприємницької діяльності", в якій є статті про адміністративну відповідальність за фіктивне або навмисне банкрутство (ст. 14.12), неправомірні дії при банкрутстві (ст. 14.13) і неналежне управління юридичною особою (ст. 14.21).

Слід підкреслити, що неналежне винна невиконання працівником трудових обов'язків може бути одночасно і дисциплінарним проступком, і адміністративним правопорушенням. Наприклад, водій при виконанні трудових обов'язків не дотримується встановлених правил руху і робить аварію. У подібному випадку він може бути притягнутий роботодавцем до дисциплінарної відповідальності, а спеціально уповноваженими на те органами держави - до адміністративної відповідальності. Крім того, якщо в результаті такої аварії у роботодавця виник збиток (була пошкоджена автомашина, вантаж, що перевозиться і т.д.)> То винний водій зобов'язаний його відшкодувати. При цьому залучення водія до адміністративної, а тим більше до кримінальної відповідальності тягне за собою його повну матеріальну відповідальність за ці збитки (п. 5, 6 ст. 243 ТРК РФ).

Стаття 193 ТРК РФ встановлює порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень і зберігає ряд положень, відомих законодавству:

  • • до застосування стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення;
  • • дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування сто у відпустці;
  • • дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення;
  • • в зазначені терміни нс включається час провадження у кримінальній справі;
  • • за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Разом з тим в ст. 193 ТРК РФ міститься ряд нових положень. У ній вперше закріплені результати сформована практика, згідно з якою в разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт, але відмова не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

З 1 лютого 2002 року в місячний строк з дня виявлення проступку, до закінчення якого можливе накладення стягнення, не включається час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників.

Згідно ст. 82 ТРК РФ звільнення працівника - члена профспілки за повторне невиконання трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТРК РФ) проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації. Для цього відповідно до ст. 373 ТРК РФ роботодавець направляє в виборний профспілковий орган цієї організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для звільнення працівника. Виборний профспілковий орган протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу з необхідними додатками розглядає їх і направляє роботодавцю своє мотивоване думку в письмовій формі. Роботодавець має право, як сказано в тій же статті ТРК РФ, розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу.

Якщо виборний профспілковий орган висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем консультації, результати яких оформляються протоколом. У разі недосягнення спільною згодою але результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня надіслання в виборний профспілковий орган проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення [3] .

У ст. 193 ТРК РФ сказано про обов'язок роботодавця оголосити працівникові наказ про застосування стягнення під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання, а при відмові працівника підписати зазначений наказ - скласти відповідний акт. Зауважимо, що підписує наказ представник роботодавця, який має право накладати на працівника дисциплінарне стягнення, а працівник лише ставить на наказі свій підпис, що підтверджує, що він з цим наказом ознайомлений.

У ст. 193 ТРК РФ також передбачено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником не тільки в органи по розгляду індивідуальних трудових спорів, а й в державні інспекції праці.

Стаття 194 ТРК РФ регламентує порядок зняття дисциплінарного стягнення.

Згідно ч. 1 ст. 194 ТРК РФ якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав такого.

Наприклад, працівнику було оголошено догану наказом від 5 лютого 2001 р протягом року цей працівник новому дисциплінарному стягненню не піддавався. Отже, 6 лютого 2002 року він вважається не мав стягнення. Однак якщо цього працівника було оголошено нове стягнення наказом від 15 вересня 2001 року, то за станом на 6 лютого 2002 року він матиме два дисциплінарних стягнення.

Згідно ч. 2 ст. 194 ТРК РФ до закінчення року з дня застосування стягнення воно може бути знято з працівника з ініціативи роботодавця, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників [4] .

Дисциплінарне стягнення, зняте в порядку, передбаченому ст. 194 ТРК РФ, не підлягає врахуванню при вирішенні питання про можливість звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТРК РФ). Дисциплінарне стягнення втрачає силу до закінчення року з дня його застосування, якщо працівник в цей період припинив трудові відносини з цим роботодавцем.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників на вимогу представницького органу працівників.

Стаття 195 ТРК РФ говорить про обов'язок роботодавця розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди.

Під представницьким органом працівників слід розуміти представників інтересів працівників (ст. 29-31 ТРК РФ).

Відповідно до ст. 370 ТРК РФ роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло до нього заяву в тижневий термін з моменту його отримання.

Згідно ст. 195 ТРК РФ роботодавець зобов'язаний застосовувати до названих працівникам (при підтвердженні фактів допущених ними порушень) дисциплінарне стягнення аж до звільнення. При звільненні керівного працівника від займаної посади йому може бути надана інша робота.

  • [1] Постатейний коментар до Трудового кодексу РФ. М .: Проспект, 2006. С. 269.
  • [2] Постатейний коментар до Трудового кодексу РФ. С. 272.
  • [3] Див .: Попов Л. Л. Адміністративне право. С. 289.
  • [4] Див .: Альохін А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Адміністративне право РФ. М., 2008. С. 273.
 
<<   ЗМІСТ   >>