Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow Консультування та коучінг персоналу в організації

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТІ КОРПОРАТИВНОГО НАВЧАННЯ

Вивчивши матеріал глави, студент повинен:

знати

  • • сучасні тренди в області організації корпоративного навчання в компанії;
  • • цілі, завдання, основні елементи структури консультаційного процесу;
  • • специфіку кожного етапу при реалізації цілей навчання;

вміти

  • • планувати консультацію при організації та вирішенні проблем корпоративного навчання;
  • • підбирати адекватні методи;

володіти

• техніками організації, планування і проведення психологічного консультування в області корпоративного навчання.

Цілі і завдання консультування при організації корпоративного навчання

На початку викладу матеріалу визначимо основні терміни, якими будемо оперувати.

Корпоративне навчання - комплекс заходів для підвищення освіти і отримання нових навичок і умінь співробітниками компанії в рамках розвитку організації.

Компетенція - особиста здатність співробітника вирішувати певний клас професійних завдань, сформульована у вигляді формально описаних вимог до особистісних, професійних якостей співробітників компанії.

Аудиторне навчання - взаємодія вчителя (тьютора, тренера) і учнів між собою в очному форматі. До аудиторного навчання відносяться: лекції, семінари, майстер-класи, тренінги та ін.

Дистанційне навчання - взаємодія вчителя (тьютора, тренера) і учнів між собою на відстані, що відображає всі властиві навчальному процесу компоненти, реалізоване за допомогою інформаційних технологій.

Будь-яка система професійної вищої та середньої освіти дещо відстає за змістом від реальної професійної діяльності. В освіті можуть бути відсутні навчальні програми але деякими напрямками, які існують на практиці. Така ситуація пов'язана з тим, що в освітніх установах в першу чергу викладаються загальні і добре відпрацьовані прийоми і підходи до професійної діяльності. Повинен пройти якийсь час з моменту появи нової технології або способу діяльності, до того як ця технологія або спосіб діяльності потраплять в підручник і почнуть викладатися в навчальному закладі. Однак потреби компаній у кваліфікованих працівниках досить динамічні, інноваційні компанії винаходять власні технології і способи діяльності. З очевидних причин навчальні заклади не можуть швидко задовольнити потреби компанії в кваліфікованих кадрах, що призводить до необхідності побудови корпоративних систем навчання. Корпоративні системи навчання відрізняються гнучкістю і оперативністю і здатні досить швидко задовольнити потреби компанії. Іноді у компанії не вистачає власних ресурсів і компетентності для створення і підтримки системи корпоративного навчання, що створює попит на консалтинг в цій сфері.

Який же людина потрібна компанії? Існує така безліч різноманітних і суперечних понять ролі організаційного консультанта, що самовизначення швидше приховує інформацію, ніж проливає на неї світло.

Консультанти були описані як координатори, тренери, фахівці з розвитку організацій, промислові психологи, управлінці-снеціалісти але персоналу і системні аналітики. Така різноманітність назв організаційних консультантів відображає різні зміни функцій організаційного психолога в залежності від конкретного випадку і завдання.

Консультувати корпорації але корпоративного навчання найкраще вдається саме організаційного психолога, знає психологічну теорію діяльності, організаційну психологію і психологію праці, управління і промислову психологію.

За допомогою до консультантів організації звертаються у випадках, коли необхідно поліпшити або начади бізнес-процеси, і в першу чергу нас цікавлять бізнес-процеси, пов'язані з необхідністю навчання: сервіс, ефективність спілкування, лідерство.

Корпоративне навчання як сфера діяльності відома досить давно і в нашій країні, і за кордоном. У 1800 р, з початком індустріальної революції, з'явилися перші навчальні класи на фабриках [1] . До 1900 р вже розвивався формат навчання, який поєднував аудиторні заняття на підприємствах з навчанням на робочому місці [2] . У період Першої світової війни необхідність навчання нового персоналу на виробничих підприємствах в Європі і США сприяла розвитку індустрії корпоративного навчання і перетворенню її в налагоджений процес [3] .

Важливо відзначити, що в рамках радянської планової економіки існував інститут виробничої педагогіки. Основний розробник цього напрямку в рамках Комітету професійно-технічної освіти - С. Я. Батишев [4] . Основним завданням виробничої педагогіки було забезпечення нових і розвитку галузей планової економіки кваліфікованими кадрами через навчання на виробництві.

Ми не будемо заглиблюватися в історію корпоративного навчання, важливо відзначити, що цей напрямок має більш ніж два століття історії і свою актуальність неодноразово доводило на практиці.

У цьому розділі ми розглянемо основні дії консультанта з корпоративного навчання, основні підходи до навчання персоналу, і то, як ці підходи можуть бути реалізовані на практиці.

У сучасних організаціях розвиток персоналу є важливою частиною стратегії розвитку організації. На стратегічному рівні розвиток персоналу виражається в розробці корпоративної кадрової політики і корпоративної культури. На тактичному рівні ця політика може бути реалізована через систему практик і технологій, до яких відносяться: створення моделей компетенцій, планування персоналу, адаптація персоналу, управління кар'єрою, делегування повноважень, ротація, навчання персоналу тощо. Комплексні і своєчасні дії з розвитку персоналу є одним з умов сталого розвитку організації.

Однак варто зауважити, що актуальність процесу розвитку персоналу для компанії неоднакова на різних стадіях життєвого циклу організації. Коротко розглянемо цю неоднорідність на прикладі життєвого циклу за методологією І. Адізеса [5] . Забігаючи вперед, помстимося, що ми не будемо розглядати стадії "загравання" і "смерті", бо на цих стадіях немає самої організації.

Па стадії "дитинства" організація тільки з'явилася на світ. У цей період свого життя у організації немає бюджету на розвиток персоналу, та й самого персоналу може не бути. Основне завдання - вижити і вирости, тому практика розвитку персоналу може не реалізовуватися взагалі.

Коли молода компанія забезпечила собі стабільний потік грошей, вона стикається з проблемою відсутності порядку та організованості. Це типово для стадії "давай-давай", на якій вже має сенс починати будувати інтегровану систему розвитку персоналу, яка буде сприяти подальшому розвитку організації. На цій стадії ініціативи з побудови такої системи часто належать активним співробітникам компанії, які періодично пропонують ідеї для розвитку.

Як можна помітити, систематичної роботи з розвитку персоналу на цих стадіях розвитку організації не відбувається. Ця робота стає очевидно важливою на стадії "юність", коли організація переходить від підприємництва до професійного менеджменту. На цій стадії з'являються нові співробітники, їх потрібно адаптувати, навчати, пропонувати перспективи. Починається пора реорганізації і наведення порядку. Саме в цей момент відкриваються потреби в нових технологіях і способах організації, які приведуть компанію до процвітання. На цій стадії цінність і користь від заходів по розвитку відділу навчання та розвитку його необхідно освоювати повністю. Приблизну оцінку актуальності заходи щодо розвитку персоналу можна звести в табл. 6.1.

Таблиця 6.1

Актуальність навчання персоналу на різних стадіях розвитку організації

стадія

дитинство

Давай давай

Юність

розквіт

стабільність

аристократія

Полювання на відьом

бюрократія

актуальність

- _

= +

++++

+++++

+++

+++

- _

_ _

Примітка. Ступінь актуальності відображена кількістю плюсів - чим більше плюсів, тим актуальніше; прочерком позначено відсутність актуальності.

Консультанту з корпоративного навчання важливо усвідомлювати, па якій стадії життєвого циклу знаходиться компанія, з якою він збирається співпрацювати. Від цього залежить, завершиться проект успіхом або ж невдачею. Початківці консультанти іноді сповнені рішучості зробити реанімацію компаній, які знаходяться на схилі свого життя, але швидше за все, це не дуже продуктивний підхід. Швидше, ініціативності та інновації плідно і з ентузіазмом будуть прийняті в організаціях на стадіях юності і розквіту, саме в них консультант може реалізовувати найцікавіші і продуктивні проекти, які внесуть внесок в сталий розвиток всієї організації в цілому.

Консалтинг в області корпоративного навчання - це діяльність з аналізу, обгрунтування перспектив і можливостей використання науково-технічних і організаційних рішень, які реалізують кадрову політику компанії на практиці. Іноді консалтинг включає дії по формуванню кадрової політики компанії.

Метою консалтингу з корпоративного навчання є проектування і (або) реалізація зваженого і актуального рішення для задоволення потреби компанії - клієнта в навчанні. На операциональном рівні ця мета трансформується в зміна параметрів і (або) структури системи компетенцій відповідно до потреб компанії.

Завдання консультанта але корпоративному полягають в тому, щоб знайти обгрунтовані відповіді на наступні питання.

  • • Навіщо навчати?
  • • Кого навчати?
  • • Чому навчати?
  • • Як навчати?
  • • Коли навчати?
  • • Як оцінити результати навчання?

Потреби компанії в консалтингу з корпоративного навчання можуть бути актуалізовані, тобто осознаваеми потенційним замовником, коли компанія відчуває дефіцит:

  • • ідей;
  • • технологій і знань;
  • • внутрішнього ресурсу для реалізації проектів навчання і розвитку;
  • • внутрішніх комунікацій, потребує окремого сполучну ланку, яка зможе привести думки членів керуючої команди організації згоди.

Розглянемо відповідь на питання: "В які саме запити можуть бути перетворені зазначені види дефіциту ресурсів компанії-клієнта?" Відповідь на це питання заздалегідь передбачити неможливо. Тому історія консалтингу з корпоративного навчання починається тоді, коли консультант і представник клієнта (або сам клієнт) виявляють себе за столом переговорів, обговорюючи сценарій розвитку співпраці.

На місці боку замовника може виявитися як власник компанії, гак і тон-менеджер, проте кожен консультаційний проект має єдиний сценарій дій, який складається з послідовних етапів консалтингових процесів. Ця послідовність може бути представлена ​​у вигляді циклу. Циклічність консультаційної роботи проявляється в тому, що завершення одного проекту може бути початком наступного. Вид консультаційного циклу показаний на рис. 6.1.

Хід реалізації консультаційного циклу можна описати таким чином: перша стадія - ініціація проекту, що включає в себе визначення запиту і потреби в консалтинговому супроводі з боку клієнта; друга - дослідження (діагностика) ставить своїм завданням постановку цілей майбутнього проекту; третя - пошук рішення спрямований на розробку та опис плану консалтингового проекту; потім слід найбільш значимий, четвертий, етап - стадія реалізації рішення, на якій відбувається власне реалізація проекту; проте на цьому консалтинг не закінчується, результати проекту оцінюються на п'ятому етапі

консалтингового циклу; грамотна презентація проекту перед різними рівнями менеджменту організації - наступний, шостий, етап; і, нарешті, останній, сьомий, етап включає в себе завершення консультації і можливий запуск нового проекту. Не випадково перший і останній етапи розташовані на одному рівні. Хороший консультант піклується про розвиток клієнта і готовий постійно генерувати для нього нову цінність.

Цикл процесів консалтингу

Мал. 6.1. Цикл процесів консалтингу

Розглянемо кожен етап циклу окремо: як влаштована структура кожного етапу, які технології і методи застосовуються на кожному етапі, в чому полягають результати кожного з них.

  • [1] Див .: Тейлор Ф. Наукова організація праці. М., 1924
  • [2] Див .: Smith LJ Vestibule training for today's needs // How to Train Workers for War Industries / by ed. AE Dodd, JO Rice. New York: Harper and Brothers Publishers, 1942
  • [3] Див .: Стрільців К). К. Інженерна та професійна психологія. М .: Академія, 2005
  • [4] Див .: Батишев С. Я. Виробнича педагогіка. М.: Машинобудування, 1976
  • [5] Див .: Адизес І. К. Управління життєвим циклом корпорації. СПб .: Питер, 2007
 
<<   ЗМІСТ   >>