Повна версія

Головна arrow Етика та Естетика arrow Психологія і етика ділового спілкування

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Типологія конфліктів

Класифікація і характеристика конфліктів

У науковій літературі існують різні класифікації конфліктів. На наш погляд, найбільш оптимальним є поділ за спрямованістю, але значенням, за обсягом, по тривалості протікання, за джерелом виникнення.

По спрямованості конфлікти діляться на:

  • - "Горизонтальні" - в яких задіяні особи однакового соціального рангу або статусу;
  • - "Вертикальні" - які зачіпають осіб, які перебувають у відносинах субординації;
  • - "Змішані" - які представлені і "горизонтальними", і "вертикальними" складовими.

"Вертикальні" конфлікти становлять у середньому 70-80% від загального числа. Вони найбільш деструктивні за своїми наслідками для керівника, так як в такому конфлікті він зазвичай пов'язаний по "руках і ногах". Кожне його дію розглядається усіма працівниками через призму цього конфлікту.

За значенням для організації конфлікти поділяються на: конструктивні (творчі);

- Деструктивні (руйнівні).

Конструктивним конфлікт буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи.

Деструктивний конфлікт виникає у двох випадках: коли одна зі сторін завзято й жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони; коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискредитуючи і принижуючи його.

За обсягом конфлікти поділяють на:

  • - Внутріособистісні;
  • - Міжособистісні;
  • - Між особистістю і групою;
  • - Міжгрупові.

На цих конфліктах слід зупинитися докладніше.

Внутріособистісні конфлікти виникають в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями співробітника, а також у відповідь на робочу недовантаження або перевантаження, суперечливі вимоги.

Потрібно пам'ятати, що цей тип конфлікту не повністю відповідає цьому визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особистості (потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п.).

Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших - рольовий конфлікт, коли до однієї людина} 'пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями.

Наприклад, жінка - керівник відділу - давно планувала і навіть дала обіцянку родині у вихідні дні поїхати за місто, відпочити, провести час з дітьми. По в п'ятницю приходить керівник з якоюсь проблемою і наполягає на тому, що роботу потрібно завершити до понеділка.

Міжособистісний конфлікт залучає двох або більше індивідів, що знаходяться в опозиції один одного у відношенні цілей, цінностей або поведінки. Це, мабуть, найпоширеніший тип конфлікту.

В організаціях він виявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше це боротьба за обмежені ресурси, матеріальні кошти і т.д. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.

Конфлікт між особистістю і групою виявляється як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості і сформованими в групі нормами поведінки і праці. Цей конфлікт виникає через неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, через невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, через неприйняття групою морального вигляду і характеру керівника.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи.

Наприклад, на діловій нараді йде обговорення можливості збільшення обсягу продажів. Більшість вважає, що цього можна добитися шляхом зниження цін. Л хтось один, однак, твердо переконаний, що така тактика призведе до зменшення прибутку і створить думку, що їхня продукція за якістю нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча ця людина, думка якої відрізняється від думки групи, може керуватися інтересами компанії, його все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він йде проти думки групи.

Міжгрупові конфлікти - конфлікти всередині формальних груп колективу (наприклад, адміністрації та профспілки), усередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характер і при неправильному управлінні ними не дають жодної з груп виграшу.

За тривалості протікання конфлікти можна поділити на:

- Короткочасні; затяжні.

Перші найчастіше є наслідком взаємного нерозуміння або помилок, які швидко усвідомлюються. Другі ж пов'язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об'єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмета протиріч, так і від характеру зіткнулися людей. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, оскільки в них конфліктуючі особистості закріплюють своє негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку і тривалу напруженість відносин.

За джерелом виникнення конфлікти можна розділити на:

  • - Об'єктивно обумовлені;
  • - Суб'єктивно обумовлені.

Об'єктивним вважається виникнення конфлікту в складній суперечливій ситуації, в якій опиняються люди. До об'єктивних причин конфліктів належать:

  • - Несприятливі умови праці;
  • - Недосконала система оплати праці;
  • - Неритмічність роботи (простої);
  • - Понаднормові роботи;
  • - Упущення в роботі (коли страждає заробіток працівника, причому не з його вини);
  • - Незабезпеченість завдань ресурсами;
  • - Невідповідність прав і обов'язків;
  • - Відсутність чіткості у розподілі обов'язків (зокрема, застарілі або занадто розпливчасті посадові інструкції);
  • - Низький рівень трудової і виконавської дисципліни.

Усунути конфлікти, викликані такими причинами, можна тільки змінивши об'єктивну ситуацію. У цих випадках конфлікт виконує свого роду сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності колективу.

Суб'єктивним буде виникнення конфлікту у зв'язку з особистісними особливостями конфліктуючих. Прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці - неправильною, поведінка колег - неприйнятним. До суб'єктивних причин відносяться:

  • а) неправильні дії керівника або підлеглих (пов'язані з порушенням службового етикету, трудового законодавства, несправедливою оцінкою результатів праці);
  • б) психологічна несумісність деяких людей.

Типи поведінки особистості в конфлікті

Люди неоднаково поводяться в конфліктних ситуаціях: одні частіше поступаються, відмовляючись від своїх бажань і думок, інші - жорстко відстоюють свою точку зору. Доктор психологічних наук Н. Н. Обозов виділяє три типи поведінки в конфлікті: поведінка "практика", "співрозмовника", "мислителя". Конфлікт може протікати по-різному -залежно від типів включених до нього особистостей.

"Практик" діє під гаслом "Найкращий захист - напад". "Дієвість" людей практичного типу сприяє збільшенню тривалості конфлікту. Його невгамовна потреба в перетворенні зовнішнього оточення, в тому числі у зміні позицій інших людей, може призводити до різноманітним зіткнень, напруженості у відносинах. При вирішенні проблем, що виникають у системі "керівник - підлеглі", конфлікт неминучий, якщо ці відносини визначені офіційної інструкцією. "Практик" менш чутливий до дрібних недомовкам, тому в результаті конфлікту відносини порушуються дуже сильно.

Для "співрозмовника" характерний гасло: "Поганий мир краще, ніж добра війна". Головне для пего - спілкування з людьми. "Співрозмовники" більш поверхові у відносинах, коло знайомих і друзів в них досить великий, і близькі стосунки для них цим компенсуються. "Співрозмовники" не здатні на тривале протистояння в конфлікті. Вони вміють так вирішити конфлікт, щоб якомога менше торкнутися глибинні почуття. Цей тип особистості чутливий до зміни настрою партнера і прагне згладити виникаючу суперечність в самому його початку. "Співрозмовники" більш відкриті для прийняття думки іншого і не дуже прагнуть змінити цю думку, спочатку воліючи співпрацю. Тому дуже часто вони стають неофіційними емоційно-сповідальними лідерами колективу.

"Мислителям" властива позиція "Пускай думає, що він переміг!" "Мислитель" орієнтований на пізнання себе і навколишнього світу. У конфлікті він вибудовує складну систему доказів своєї правоти і неправоти свого опонента. "Мислитель" добре продумує логіку своєї поведінки, більш обережний у діях, хоча і менш чутливий, ніж "співрозмовник". У спілкуванні "мислителі" воліють дистанцію, тому рідше потрапляють в конфліктні ситуації, але більше уразливі в близьких особистих відносинах, де і ступінь включеності в конфлікт буде дуже високою.

"Мислителі" найбільш чутливі до суперечностей і конфліктів у сфері духовних цінностей або ідей. "Практику" важливіше єдність практичних результатів, цілей спільної діяльності. "Співрозмовники" гостро реагують на оцінку емоційно-комунікативних здібностей, оцінка ж інтелектуальних якостей або практичної хватки зачіпає їх значно менше.

Деякі фахівці вважають, що в кожному достатньо великому установі є свій "склочник" і "антісклочнік". "Склочників" - це універсально конфліктний тип особистості, для якого стан конфронтації так само природно, як для "антісклочніка" - співпраця. І якщо "склочник" роздуває конфлікт, то "антісклочнік" будь-якими шляхами намагається загасити його.

Уміння визначити конфлікт, чітко окреслити його межі, виявити причини - це запорука успіху в діловому спілкуванні.

 
<<   ЗМІСТ   >>