Лідерський континуум Р. Тенненбаум і В. Шмідта

У 50-х і 60-х рр. XX ст. з'явилося багато досліджень щодо впливу на людей з боку лідера - формального і неформального. Загальна модель лідерства включала наступні частини:

• 1) лідер і його характерні риси;
• 2) лідер і група;
• 3) лідер, група і ситуація;
• 4) основні функції лідера.

Відповідно, вивчення стилів лідерів проводилося і ведеться стосовно даної моделі, се складових частин.

У своїй концепції лідерського континууму Р. Тенненбаум і В. Шмідт виділили "три сили", що впливають на стиль керівника.

Перша полягає в самому керівника, його цінності, ставлення до підлеглих, поведінці в невизначених ситуаціях.

Друга знаходиться в підлеглих і надає певний вплив на поведінку керівника.

Третя "сила" належить конкретній ситуації, яка вимагає певного стилю для її вирішення.

Досліджуючи методи керівників, Р. Тенненбаум і В. Шмідт прийшли до висновку, що ефективним можна вважати менеджера, здатного вибрати такі способи, прийоми, які найбільше відповідають ситуації, що склалася. На їхню думку, розподіл стилів на авторитарний і демократичний - це досить вузькі моделі, нс відображають розмаїття стилів, існуючих на практиці. Неправомірно розглядати, наприклад, авторитарний стиль як неефективний, а демократичний, навпаки, як результативний. Стиль управління - це "відкрита система", в яку входять багато взаємопов'язані фактори, які отримують певне значення під впливом трьох вищеназваних сил.

Теорія ефективного лідерства Ф. Фідлера

Американський професор Ф. Фідлер, який створив теорію ефективного лідерства в 1967 р, провів зі своїми колегами дослідження в різноманітних малих групах. Ними були виявлені три складові, які впливають на стиль лідера:

• 1) посаду - чим більше повноважень має лідер в займаній посаді, тим впевненіше він може повести за собою людей;
• 2) структура задач - чим чіткіше сформульовані завдання, тим легше викликати відповідальність у людей і контролювати виконувані ними завдання;
• 3) взаємовідносини між лідером і членами групи - чим більше довіри у членів групи до лідера, тим сильніше їх готовність слідувати за ним.

У своєму дослідженні Ф. Фідлер виділив два стилі лідера - жорсткий і м'який. Лідер з жорстким стилем орієнтований насамперед на досягнення поставлених цілей, завдань, виконання прийнятих рішень. Лідер з м'яким стилем віддає перевагу встановленню і підтримці хороших міжособистісних відносин і посилення особистого положення.

Для практичного визначення цих стилів Ф. Фідлер використовував тестування, за допомогою якого виявлялися найменш і найбільш бажані лідером члени групи і встановлювалося схожість між членами групи і лідером, так як людина працює краще з тим, кого він вважає таким же, як він сам.

Як показало тестування, жорсткий стиль притаманний лідеру, який робить велику різницю між найбільш і найменш бажаний працівниками і негативно характеризує найменш предпочитаемого працівника. Лідер з цим стилем робить упор на досягнення цілей, завдань, а не на відносини в групі.

М'який стиль властивий лідеру, який не проводить велику різницю між найбільш і найменш бажаний працівниками і позитивно характеризує найменш предпочитаемого працівника. Лідер даного стилю вважає добрі стосунки в групі найбільш важливим фактором досягнення поставлених завдань.

У своїй теорії ефективного лідерства Ф. Фідлер запропонував визначати "ступінь сприятливості" ситуації в залежності від ступеня визнання керівника як лідера з боку підлеглих, а також ступеня структуризації завдання і обсягу формальної влади. Ситуація вважається сприятливою, якщо всі три показники виявляються високими, і, навпаки, несприятливою при їх низьких значеннях. Він прийшов до висновку, що жорсткий стиль ефективний у сприятливій і несприятливої ситуації, а м'який стиль - в невизначеній обстановці.

Свою теорію Ф. Фідлер пов'язав з питаннями підготовки керівників, серед яких особливої уваги заслуговують дві тези.

Перша теза. Практично неможливо змінити якості конкретного керівника, однак можна змінити ситуацію, в якій йому доводиться працювати. Тому слід навчити керівника того, як завоювати підтримку і довіру з боку підлеглих; як визначати конкретні завдання; як оцінювати ступінь наданої влади.

Друга теза. Підготовка керівників повинна будуватися з урахуванням їх особистісних характеристик, а не на основі єдиної програми навчання, яка хороша для одних, але не відповідає потребам інших.