Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow Антикризове управління

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Антикризове управління конфліктами

З соціально-психологічної точки зору конфлікт - це виникло в сфері спілкування різке невідповідність між очікуваннями одних і конкретними діями інших суб'єктів, зіткнення поглядів, інтересів і позицій в соціальній та особистому житті.

Причини конфліктів в організації можуть бути різними. Як правило, виділяють наступні:

  • • розподіл ресурсів (які завжди є обмеженими);
  • • невиконання або неякісне виконання окремими підрозділами або співробітниками своїх функцій в умовах взаємозалежності їхніх обов'язків і завдань;
  • • розбіжності в цілях окремих підрозділів і організації в цілому;
  • • розбіжності в цінностях (наприклад, співробітники можуть брати до уваги тільки ті аспекти ситуації, що становлять інтерес для їх підрозділи (групи) і особистих потреб);
  • • розбіжності в життєвому досвіді і манерах поведінки (як показують дослідження, відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів);
  • • погані комунікації (коли, наприклад, керівництво не може довести до відома підпорядкованих нові критерії якості їх роботи та роботи підрозділів, які не здатне точно визначити і обгрунтувати посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'являє взаємовиключні вимоги до роботи).

Комунікації в організаційному контексті включають взаємодію між людьми. Це процес обміну інформацією та передача відомостей між окремими людьми або їх групами [1]. Організаційна комунікація - це процес, за допомогою якого керівники розвивають систему надання інформації співробітникам всередині організації та окремим індивідуумам та інститутам за її межами [2]. Вона служить необхідним інструментом в координації діяльності підрозділів організації, дозволяє отримувати необхідну інформацію на всіх рівнях управління.[1][2]

Прийнято розрізняти чотири основні функції комунікативності в групі:

  • 1) контроль поведінки членів групи;
  • 2) мотивація (комунікації здатні посилювати мотивацію співробітників);
  • 3) емоційне вираження, оскільки комунікативність, яка здійснюється в групі, дозволяє членам групи виражати своє ставлення до подій;
  • 4) передача інформації, необхідної для прийняття рішень індивідуумами і групами всередині компанії і за її межами.

Добре налагоджені комунікації сприяють забезпеченню організаційної ефективності. Вважається, що якщо організація ефективна у сфері комунікацій, вона ефективна і у всіх інших видах діяльності.

Виділяють чотири основних види конфліктів в організації:

  • 1) внутрішньоособистісний конфлікт, однією з найпоширеніших форм якого є рольовий конфлікт; його причинами можуть бути:
    • - Пред'явлення суперечливих вимог до результатів роботи працівників організації;
    • - Неузгодженість виробничих вимог з особистими потребами або цінностями працівників;
    • - Перевантаження або недовантаження працівників організації;
  • 2) міжособистісний конфлікт, який, можливо, є найпоширенішим і виникає найчастіше через боротьбу керівників підрозділів за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проектів; він може виявлятися і як зіткнення особистостей;
  • 3) конфлікт між індивідуумом і групою, причини якого криються в недотриманні індивідуумом норм поведінки і правил, вироблених неформальною групою; якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків керівника між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації;
  • 4) груповий конфлікт, який може виникати між формальними і неформальними групами організації.

Групи, як і індивідууми, прагнуть забезпечити свій захист, підтримати свої позиції і посилити їх. Проте конфлікт майже завжди неминучий між індивідуумом і малою групою, індивідуумом і великою організацією, малими групами і великими організаціями [3].[3]

Поведінкові прояви відносин між групами знаходяться в діапазоні "співпраця - суперництво - конфлікт". Групи співпрацюють для досягнення спільних цілей, але в той же час часто конкурують за обмежені ресурси і вигоди, які розподіляються між ними. Іноді групи, конкуруючи між собою, об'єднуються з іншими групами для обміну інформацією та досягнення якихось взаємовигідних цілей. Конкуренція може стимулювати працівників до збільшення обсягу і поліпшенню результатів роботи, але в той же час в певній обстановці її вплив може бути руйнівним.

Деякі з конфліктів, що виникають між групами, можуть породжуватися самим характером їх цілей або завдань.

Приклад

Першочергова мета виробництва полягає в зниженні собівартості, що обумовлює необхідність стандартизації деталей і виробів та подовження виробничих ліній. У той же час головною метою торгівлі є задоволення попиту покупців на продукцію підприємства, що може зажадати різноманітності виробничих ліній і випуску спеціалізованих видів товарів, які відповідають перевагам споживачів.

Деякі міжгрупові конфлікти є результатом конкуренції груп за ресурси, формальну і особисту владу, вплив, статус, винагорода, найбільш вигідні виробничі завдання та ін. [4]

Управління конфліктами є важливою складовою частиною процесу регулювання соціально-виробничих відносин в організації.

В управлінні конфліктами можна відзначити два основних напрямки: запобігання конфліктів та їх подолання.

Запобігання, або попередження, конфліктів полягає у зведенні до мінімального рівня умов і факторів виробництва і трудових відносин, які могли б послужити причиною виникнення конфліктів. Цей напрямок включає:

  • 1) проведення профілактичних і організаційних заходів, що мають своєю метою поліпшення умов праці;
  • 2) створення оптимальної управлінської структури;
  • 3) розробку системи стимулювання та заохочення персоналу і т.д.

Подолання конфліктних ситуацій полягає у з'ясуванні причин конфлікту і їх подальшого усунення, для чого необхідний аналіз сформованої ситуації. Аналіз, як і будь-який процес, складається з декількох етапів:

  • 1) визначення предмета конфлікту і його сторін (учасників);
  • 2) виділення основного питання або проблеми;
  • 3) визначення причин виникнення протистояння;
  • 4) вибору альтернативи щодо усунення проблеми.

Існують різні методи подолання конфліктної ситуації:

  • 1) адміністративні, які представляють собою досить жорсткі заходи, що грунтуються на безпосередньому втручанні в хід конфлікту (наприклад, судовий розгляд);
  • 2) організаційні, що використовуються для проведення змін у структурі підприємства, до яких відносяться:
    • - Чітке формулювання і розподіл завдань між працівниками;
    • - Встановлення посадових повноважень і розгляд проміжних структур;
    • - Встановлення загальних цілей і завдань, єдиної програми діяльності підприємства в цілому та його працівників окремо;
  • 3) міжособистісного управління.

Виділяють наступні методи міжособистісного управління:

  • 1) згладжування ситуації. У подібній ситуації керівник не намагається детально розібратися в ситуації, для нього головне - налагодити стосунки в колективі. Його дії носять буденний характер, немов проблема відсутня. Але в більшості випадків цей метод не приносить позитивних результатів, оскільки причини виникнення конфлікту не усуваються, і він може на якийсь час затихнути або перейти з явної форми в приховану, що ще небезпечніше. Такий метод слід використовувати тільки в тому випадку, якщо виниклі розбіжності незначні;
  • 2) відхід від проблеми. У даній ситуації керівник не втручається в конфлікт, що ще більше загострює обстановку, так як сторони відчувають, що їх ігнорують. Зазвичай сторони не можуть домогтися своїх цілей в цьому конфлікті, якщо тільки не переводять сто на інший рівень. Проте в деяких ситуаціях керівникові дійсно краще не втручатися у взаємини працівників, якщо вони не носять гострого характеру і не заважають здійсненню діяльності;
  • 3) протистояння - зазвичай використовуються жорсткі заходи і владні повноваження, які дозволяють досягти мети. Не завжди дії опонентів чесні і справедливі. Цей метод носить агресивний характер і в кінцевому рахунку завжди призводить до ущемлення інтересів однієї із сторін. Однак пригнічена сторона навряд чи буде довгий час перебувати в подібному становищі, отже, конфлікти будуть спалахувати постійно, причому з наростаючою силою;
  • 4) компроміс - це метод, при якому до уваги береться думка кожної зі сторін, що дозволяє вирішити конфлікт в досить швидкі терміни. Однак у цьому випадку існує інша проблема - якість рішення, тому що, як правило, відсутня детальний розгляд всієї ситуації і можливих альтернатив вирішення ситуації;
  • 5) співпраця - на думку більшості дослідників, воно є найбільш кращим, тому що відбувається обговорення позиції кожної зі сторін, виявлення відмінностей і схожих моментів і прийняття оптимального рішення.

Крім перерахованих вище методів, існує чотири структурні методи вирішення конфліктів і цілий ряд способів управління конфліктами:

  • 1) дії по роз'яснювальній роботі з метою ефективного впливу на ситуацію; до їх складу обов'язково повинні входити наступні елементи: бажаний результат, об'єкти і суб'єкти інформаційної системи та її розповсюдження, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила;
  • 2) координуючі дії, які найчастіше являють собою сукупність команд;
  • 3) розробка системи заохочень (винагород), які можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією.

Вибір конкретних методів управління конфліктами на практиці залежить від конкретної ситуації.

  • [1] Мільнер Б. З. Теорія організації: підручник. 2-е изд., Перераб. і доп. М .: ИНФРА-М, 2002. С. 143.
  • [2] Там же.
  • [3] Мільнер Б. З. Теорія організації. С. 157.
  • [4] Там же. С. 159.
 
<<   ЗМІСТ   >>