Повна версія

Головна arrow Етика та Естетика arrow Ділова етика

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Етичні норми поведінки керівника: правила і рекомендації

Як же, згідно етиці, керівник повинен ставитися до підлеглих?

Повага.

Щоб домогтися поваги підлеглих, необхідно самому навчитися їх поважати. Керівник має повне право звернути увагу підлеглого на скоєні помилки і змусити переробити роботу, винести догану при несумлінному виконанні обов'язків, навіть звільнити, але при цьому не має права принижувати і залякувати підлеглого.

Ввічливість, тактовність, коректність у поведінці.

Чи може керівник по відношенню до підлеглих поводитися грубо, нетактовно, невитриманими? Може. Подібне зустрічається не тільки у керівників нижчої ланки, де в силу важких умов роботи культурі поведінки найчастіше надають не дуже багато значення, а й у керівників більш високого рівня, що свідчить про психологічну незрілість і слабкості. Слід пам'ятати, що ображені підлеглі без жодних докорів сумління відплатять керівнику найвитонченішими способами: тут може бути, і поширення пліток, і розміщення компромату в Інтернеті, і халатне ставлення до роботи, і різного роду інтриги. Великий іспанський драматург Лопе де Вега писав: "Неввічливість між рівними некрасива, з боку ж начальника вона є тиранія" [1]. Ну, а який був кінець більшості тиранів, напевно, немає потреби нагадувати.[1]

Важливість щодо підлеглих і хороші відносини з ними не повинні призводити до фамільярності, панибратству. Як писав Андре Моруа: "Між начальником і підлеглими повинна існувати дистанція. Стійка" струнко "буває не тільки фізична, але і моральна" [2].[2]

Успіхи підлеглих визначають успіх спільної справи, а тим самим і керівника. Але й помилки підлеглих - це помилки керівника, він несе за них відповідальність, не тільки юридичну, а й моральну: віддав не той наказ, поклав обов'язки не на того виконавця, переоцінив рівень його компетентності, погано пояснив суть проблеми: "Якщо твій підлеглий тебе не розуміє, ти сам винен - не вмієш пояснити або не знаєш свого підлеглого і даєш йому такі доручення, виконати які він не в змозі "[3].[3]

Ідеальним керівником був король в алегоричній повісті "Маленький принц" Антуана де Сент-Екзюпері (1900-1944). Маленький принц попросив сто повеліти сонця закотитися.

  • - Якщо я накажу якомусь генералу пурхати метеликом із квітки на квітку, або написати трагедію, або перекинутися морською чайкою, і генерал не виконає наказу, хто буде в цьому винен - він чи я?
  • - Ви, ваша величність, - ні хвилини не вагаючись, відповів маленький принц.
  • - Цілком вірно, - підтвердив король. - Від кожного треба вимагати те, що він може дати. Влада, насамперед, повинна бути розумною. Якщо ти накажеш своєму народові кинутись у море, він влаштує революцію. Я маю право вимагати послуху, бо мої розумні.
  • - А як же сонячний захід? - Нагадав маленький принц: раз про щось запитавши, він ніколи не заспокоювався, поки не отримував відповіді.
  • - Буде тобі і захід сонця. Я вимагатиму, щоб сонце зайшло. Але спершу дочекаюся сприятливих умов, бо в цьому і полягає мудрість правителя.

Лі Якокка на своєму досвіді прийшов до висновку, що будь-яка компанія втрачає хороших працівників, просто опинилися не на своєму місці; вони, можливо, отримали б більше задоволення і досягли б великих успіхів, якби їх не звільняли, а переводили на більш підходящу роботу. Тому потрібен ретельний відбір кадрів, при якому помилки в оцінці ділових та особистих якостей претендентів на вакантну посаду бажано звести до мінімуму. А якщо підлеглий гірше тебе розуміє - "радій, що він не може зайняти твоє місце".

Справедливість.

Керівнику необхідно бути справедливим в оцінці підлеглих і результатів їхньої праці, адже поняття справедливості категорія не тільки етична, а й економічна. Н. Г. Чернишевський, письменник і публіцист, кумир демократичної інтелігенції XIX ст. вважав, що "нормою людських дій повинна служити справедливість".

З етичної точки зору справедливе ставлення керівника до підлеглих означає також, що у нього не повинно бути ні "улюбленців", яким прощається все, ні "козлів відпущення", найменші промахи яких дають привід до зауважень на їх адресу.

Прояви несправедливої оцінки керівником підлеглих досить різноманітні, сюди відносяться:

  • • помилки в розподілі премій, які найбільш вірогідні при відсутності чіткої системи преміювання;
  • • встановлення окладу, що порушує баланс "внесок - оклад";
  • • перекладання своєї провини в поганій організації праці на підлеглих;
  • • створення пільгових умов роботи для окремої групи співробітників;
  • • хворобливе ставлення керівника до авторитету підлеглого, коли він не тільки не хоче відзначити хорошого працівника, але й намагається нашкодити тому, знизити його авторитет.

Американські вчені Річард Хьюсман і Джон Хетфілд виявили роль фактора справедливості у взаєминах між людьми, яку визначають як відповідність вкладу та отдачі2, яке обчислюється не тільки в грошовому, але й моральному еквіваленті. Наприклад, людина добровільно виконував роботу, яка виходить за коло його службових обов'язків, а його навіть не подякували, що сприймається як несправедливість. Знання дії фактора справедливості дає керівникам, менеджерам можливість створити умови для формування високої професійної мотивації.

Аксіоми справедливості Хьюсмана і Хетфілда

  • 1. Люди оцінюють свої взаємини шляхом порівняння: що вони вкладають і що отримують взамін.
  • 2. Нееквівалентність внеску віддачі призводить до виникнення занепокоєння, внутрішніх переживань. Це проявляється в тому, що переоцінка викликає почуття провини, а недооцінка змушує людей відчувати образу.
  • 3. Люди, не задоволені своїми взаєминами через низьку віддачі, прагнуть відновити справедливість.

Як можна відновити справедливість? Двома шляхами: зменшуючи свій внесок (скорочення виконуваного обсягу роботи, неакуратне виконання роботи, часті бюлетені тощо) і збільшуючи віддачу (вимагають збільшити заробітну плату, поліпшити умови праці, підвищити премії і т.д.). Якщо справедливість не відновлюється, починаються пошуки нової роботи і при слушній нагоді співробітник звільняється.

Зрозуміло, це формальна схема, яка не може бути застосована до всіх ситуацій, оскільки в ній не враховуються особистісні характеристики співробітників. Егоїсти воліють при мінімальному внеску отримати максимальну віддачу. Альтруїсти хочуть, щоб їхні вклади перевищували віддачу. Більшість же людей хочуть рівноваги між внеском і віддачею.

Проблема для керівника полягає не тільки в тому, щоб чинити справедливо, але і в тому, щоб співробітники сприйняли його рішення як справедливе. І тут велику роль відіграє роз'яснювальна робота.

  • [1] URL: hup: //wwv.dctskiysad.ru/afbrizm/cilaty_vcga.html (дата звернення: 17.06.2015).
  • [2] Цит. по: Таранов П. С. Управління без таємниць. С. 14.
  • [3] Литвак М. Є. Командувати або підкорятися? С. 339.
 
<<   ЗМІСТ   >>