Облік моральних вимог у процесі роботи з державними і муніципальними службовцями

Необхідно відзначити, що моральні якості повинні враховуватися керівниками державних органів, співробітниками кадрових служб при підборі, розстановці і вихованні працівників, реалізації кадрових технологій.

Так, в ході співбесіди при прийомі на роботу доцільно з'ясувати, чи властиві людині ввічливість, привітність, доброзичливість, вміння слухати співрозмовника, відкритість. У ході роботи кадрових служб, психологів з відбору кандидатів, вперше поступають на державну службу, були визначені причини морального характеру, за якими слідував відмова в роботі. До них відносяться нещирість; самовиправдання і ухильні відповіді; недолік такту, незнання етикету; зневажливі відгуки про попередніх роботодавців; небажання дивитися в очі інтерв'юеру; нерішучість; підкреслення особистих зв'язків з впливовими людьми; цинізм, низький моральний рівень; нетерпимість до інакомислення; нездатність сприймати критику; авторитарність, спроба чинити тиск на того, хто проводить співбесіду.

Останнім часом моральні якості державних і муніципальних службовців стали предметом уваги в процесі їх атестації, яка покликана визначити ступінь відповідності працівника займаній посаді і його подальші службові перспективи.

У ході підготовки до атестації кадрові служби ряду державних органів влади розробляють шкалу оцінки професійних, ділових і морально-психологічних якостей атестуються цивільних службовців. Важливо відзначити, що в даний час моральні якості службовців, незалежно від службового становища, стали оцінюватися та обліковуватися нарівні з професійними та діловими. У ході атестації відбувається оцінка таких моральних якостей, як здатність до самооцінки, гуманність, авторитетність, культура поведінки, мислення й мови. Ось як, наприклад, виглядає характеристика державного службовця, морально-психологічні якості якого були оцінені найвищим балом: високо розвинена здатність оцінювати свої дії і результати діяльності, в розумній мірі самокритичний; думки викладає чітко, здатний грамотно і переконливо відстоювати свою думку; має високий, заслужений практичною діяльністю авторитет; високо розвинене почуття шанобливого ставлення до людини, чуйний, турботливий, доброзичливий; володіє високим рівнем поведінки і спілкування з людьми, демократичний в спілкуванні.

Велика роль у процесі формування здорового морально-психологічного клімату в колективі відводиться керівнику, його приклад у дотриманні моральних принципів.

Морально-психологічний клімат - це стійке емоційно-моральної стан соціальної групи, що відбиває настрій людей, зайнятих спільною діяльністю, їх ставлення один до одного, громадська думка щодо найважливіших матеріальних і духовних цінностей.

Основними елементами позитивного морально-етичного клімату є задоволеність працівників своїм становищем і відносинами в колективі, а також упевненість у захисті та підтримці з боку керівництва. Навпаки, відчуття тривоги і невпевненості провокує емоційну реактивність, знижує здібності людини контролювати свої почуття і вчинки.

Поведінка і особистісні якості керівника в значній мірі впливають на стан морально-психологічного клімату в колективі. Він може створити сприятливу атмосферу, в якій буде приємно працювати, а може зробити життя своїх підлеглих нестерпною, а колектив - роздирається чварами і чварами.

Дослідження показали, що джерелами моральної напруги в колективі можуть служити такі особистісні якості керівника, як:

• • безапеляційність, яка призводить до ігнорування думок і здібностей підлеглих;
• • агресивності, яку припускає використання переважно насильницьких методів для досягнення своїх цілей;
• • "феномен казуальної атрибуції", при якому керівник всі успіхи колективу ставить виключно в заслугу собі, а невдачі пояснює прорахунками і недоліками підлеглих;
• • нездатність до емпатії, небажання зрозуміти внутрішній світ людини, мотиви його вчинків;
• • однобоке сприйняття підлеглих, нездатність прийняти їх з усіма достоїнствами і недоліками.

Як вже було зазначено, найважливішою умовою формування здорового морально-психологічного клімату в колективі є особистий приклад керівника.

Метод прикладу займає важливе положення в системі виховання, тому що заснований на явищі подражательности. Наслідування не їсти сліпе копіювання: воно формує у людей дії нового типу, як збіжні в загальних рисах з ідеалом, так і оригінальні, подібні по провідній ідеї прикладу. Особистий приклад керівника в плані дотримання моральних принципів повинен припускати:

• - Максимальну відкритість і "прозорість" для своїх підлеглих. Співробітники повинні мати інформацію про доходи начальника, знати, де він живе, на якому транспорті пересувається, куди їздить відпочивати, який порядок і характер його роботи з відвідувачами і т.д. У зв'язку з цим становить інтерес експеримент, який почав проводитися в уряді та адміністрації Пермського краю. Він спрямований насамперед на підвищення ефективності та прозорості роботи чиновників усіх рівнів. Зокрема, передбачається в кабінетах губернатора, голови уряду, віце-прем'єрів і міністрів краю встановити скляні двері, а з прийомних двері прибрати взагалі;
• - Власноручний вироблення і дотримання певних, іноді і негласних, правил моральної поведінки в колективі (наприклад, "кого побачу при отриманні хабара - звільню негайно, а то й притягну до відповідальності, якщо побачите мене за тим самим діянням, сміливо заявляйте куди слід", "до жінок і старшим, незалежно від службового становища, ставитися шанобливо, на відвідувачів не кричати" і т.д.);
• - Особисту участь у заходах громадської, культурно-масової, спортивної роботи, які переслідують мету згуртування колективу. До таких заходів можна віднести святкування днів народження співробітників, вечори вшанування ветеранів, спільні культпоходи в театри, музеї, спартакіади установ. Відомо, що в згуртованому колективі набагато легше формувати атмосферу нетерпимості до аморальним вчинкам співробітників;
• - Сприйнятливість до будь творчим, але розумним ініціативам підлеглих, які спрямовані на засудження випадків аморальної поведінки в колективі. Це можуть бути громадські осуду провинилися, випуски спеціальних бюлетенів тощо

Слід також зазначити, що облік моральних якостей при підборі, розстановці і вихованні працівників, реалізації кадрових технологій вимагає системності, безперервності і гласності в роботі.

Системність полягає у виділенні елементів (моральні якості, керівник, кадрова служба, кадрові технології, державний службовець) і встановленні між ними таких зв'язків, які найбільш істотно вплинути на досягнення оптимальних результатів.

Безперервність бачиться в тому, що діяльність суб'єктів, що відповідають за облік моральних якостей при підборі, розстановці і вихованні працівників, реалізації кадрових технологій, повинна носити перманентний характер, не мати тимчасових пауз і перерв.

Гласність передбачає максимальну відкритість у діяльності державних органів щодо впровадження моральних принципів і вільне поширення інформації про цю діяльність в суспільстві.

Висновки

• 1. Моральні принципи державної і муніципальної служби являють собою сукупність норм і цінностей, покликаних регулювати взаємовідносини державних і муніципальних службовців між собою, з іншими членами суспільства в процесі професійної діяльності з метою створення належного морально-психологічного клімату в колективі та підвищення ефективності державної служби.
• 2. Дієвість їх впровадження в практику діяльності органів влади залежатиме від волі і особистого прикладу керівників і компетентності працівників кадрових служб.