Повна версія

Головна arrow Соціологія arrow Економічна соціологія

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

СОЦІОКУЛЬТУРНІ ПРОБЛЕМИ ПРАЦІ ТА ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Праця давно став об'єктом осмислення і дослідження вчених різних спеціальностей, а також рефлексій моралістів, теологів, художників і т.д. Він сприймається як благо і як прокляття, як "справа доблесті і геройства" і як тяжке покарання. У традиційних суспільствах продуктивну працю був долею певних соціальних класів і становив найважливішу роль в рамках приписаного соціального статусу, а примус до праці носило особистий, а нерідко і насильницький характер (див. Докладніше в гл. 2). Тому проблема продуктивності, ефективності, якості праці, а тим більше мотивації і задоволеності працею, тут не могла виникнути. З розвитком найманої праці і фабричного, а потім індустріального виробництва, коли зникли можливості позаекономічного примусу, перед роботодавцями та організаторами виробництва постало питання про те, як зробити працю людей, зацікавлених спочатку тільки в його оплаті, ефективним, продуктивним і якісним. Відповіді на ці питання дає соціологія праці.

Предметна область і основні поняття соціології праці

Під працею прийнято розуміти доцільну діяльність по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення різноманітних потреб окремих людей, соціальних груп і структур, суспільства в цілому. Праця являє собою активну творчу діяльність, яка відбувається в процесі взаємодії з природою і перетворення зовнішнього середовища, а також духовного світу людини. У сучасній науці під працею розуміється не тільки безпосередньо фізична виробнича діяльність, а й інтелектуальна, творча, організаційна, управлінська, - будь-яка доцільна активність, спрямована на створення благ.

Соціологія праці вивчає його в контексті соціальних відносин і культурних цінностей, що визначають мотивацію праці, застосовувані роботодавцями форми організації та стимулювання праці, формуються навички трудящих. Соціологічний підхід до праці передбачає виявлення наступних різноманітних ролей, виконуваних трудящими в процесі виробництва:

  • • нормативні орієнтації працівників і керуючих та інституційні рамки їх діяльності;
  • • мотиви і стимули ефективного та продуктивної праці;
  • • набуття певних статусів в системах ієрархії всередині трудової організації та в соціальній структурі суспільства;
  • • одержання винагороди в різних формах, як матеріального, так і нематеріального;
  • • традиційні та стереотипні дії в трудовому поведінці;
  • • девіантна поведінка в процесі трудової діяльності;
  • • інституційні та внеінстітуціональние форми контролю над трудовим процесом з боку різних сто учасників;
  • • ринок праці, його інституційні та внеінстітуціональние структури.

Таким чином, до предметної сфері соціології праці відноситься все різноманіття соціальних відносин, що виникають у процесі участі людини в матеріальному і духовному виробництві. У цю сферу входять відносини як формуються і реалізуються в рамках виробничих, трудових організацій, так і виходять за рамки організацій і зумовлені більш масштабними соціальними структурами та інститутами, а також культурними цінностями.

Одним з базових понять, через яке визначається предмет соціології праці, є трудове поведінку.

Під трудовим поведінкою розуміється сукупність спостережуваних індивідуальних і групових дій, спрямованих на досягнення цілей, поставлених у виробничому процесі.

Трудове поведінка включає:

  • • усвідомлені раціональні доцільні дії, спрямовані на досягнення певних економічних і виробничих результатів і цілей;
  • • свідоме повторюване використання певних алгоритмів дій - професійних навичок, майстерності, що включають нормативні технологічні рамки досягнення цілей;
  • • раціональні дії, орієнтовані на одержання винагороди за працю у вигляді певних благ, переваг і т.д .;
  • • свідоме проходження соціальним нормам, які регламентують виробничий процес - дотримання дисципліни, статусно-рольових приписів;
  • • повторювані традиційні та стереотипні дії;
  • • дії, що здійснюються в результаті застосування різних форм примусу - економічного, позаекономічного, включаючи насильство;
  • • дії, що здійснюються в силу переконань, прихильності певним ціннісним зразкам і реалізують культурно-ідеологічні установки;
  • • свідоме ухилення від нормативних стандартів, маргінальні, деструктивні дії - саботаж, порушення дисципліни і технології;
  • • дії, що здійснюються в силу емоційних спонукань, прояви емоційних та психологічних станів (наприклад, прояви ліні або, навпаки, "вибухового" ентузіазму).

Трудове поведінку, таким чином, включає в себе як раціональні дії, орієнтовані на усвідомлені цілі економічного, виробничого та соціокультурного характеру (целе- і ценностнорационально дії в термінології М. Вебера), так і традиційні та стереотипні дії, і дії, що здійснюються з примусу, а також афективні дії.

Поняття "трудова діяльність" більш вузько і фіксує увагу на свідомому і цілеспрямованому характері трудової активності. Під трудовою діяльністю прийнято розуміти доцільні операції і функції, виконувані людьми для досягнення виробничих цілей у конкретних організаційних і просторово-часових рамках.

Трудове поведінка відображає різноманітні форми адаптації працівників до конкретним функціональним, виробничо-технологічним, нормативним умовам виробничого процесу, до соціальних відносин і статусно-рольових позиціях у рамках трудових організацій. У трудовому поведінці знаходять динамічне вираз ціннісні орієнтації, нормативні соціальні стандарти, професійні навички, економічні установки, придбані індивідами в процесі соціалізації. Трудове поведінку людей стає проявом конкретних соціальних і культурних процесів, що відбуваються в суспільстві в певні історичні періоди його розвитку.

Трудове поведінку і трудова діяльність включають аналіз мотивів і стимулів трудової активності. Мотиви праці - це внутрішні усвідомлені спонукання людини до праці, що відображають усвідомлення ним його потреб в конкретний момент. Оскільки потреби людини різноманітні, то і мотиви трудової діяльності також можуть бути різними. Їх можна класифікувати таким чином:

  • економічні мотиви, ініційовані економічними потребами та відображають прагнення одержати винагороду за працю у формі певних благ;
  • соціальні мотиви, обумовлені потребами індивіда в певному соціальному і професійному статусі, в приналежності до колективу і комунікації, в престижі, суспільному визнанні її досягнень;
  • моральні мотиви, ініційовані необхідністю виконувати певні норми і зобов'язання, отриманням задоволення від свідомості виконаного обов'язку і схвалення та заохочення з боку суспільства, колег та керівництва організації;
  • мотиви самореалізації, обумовлені потребами розвитку власних схильностей і здібностей, отримання задоволення від самого процесу праці, що представляє для працівника інтерес.

При цьому мотиви утворюють складний комплекс, в якому не завжди буває можливо виділити ведучі, найбільш значущі. Деякі мотиви, наприклад економічні, соціальні, відображають прагнення людини не до праці як такому, а до благ і цінностей, який ініціює даний мотив - до грошової винагороди, до підвищення соціального статусу і т.п., необхідним для задоволення потреб, що у самих різних сферах соціального життя. Оскільки задоволення більшості основних потреб людини в сучасному суспільстві пов'язано з роботою, то її втрата означає втрату не тільки принесеного роботою доходу, але і соціального статусу, і приналежності до колективу і можливості спілкуватися з колегами, і можливостей самореалізації. Тому, за даними порталу SuperJob.ru від 2008 г., лише чверть російських респондентів згодні "отримувати зарплату і не ходити на роботу", в той час як 66% висловили бажання працювати навіть при повній забезпеченості.

Класифікація типів трудової поведінки

Рис. 8.1. Класифікація типів трудової поведінки

Мотивація праці представляє серйозну проблему для роботодавців, оскільки передбачає виявлення, а почасти й ініціювання їх потреб, які формуються за рамками конкретної організації, і моделювання можливостей задовольнити ці потреби через трудову діяльність в організації, наприклад через можливості підвищення заробітної плати, через умови для кар'єрного зростання, професійної самореалізації, через реалізацію цінностей, наприклад соціальну місію компанії, і т.д.

Стимули до праці, до підвищення його продуктивності та ефективності, припускають зовнішні спонукання, що представляють собою конструювання та трансляцію способу необхідного блага. Стимулювання працівників спирається на уявлення керівництва про бажаних для них благах, тому повинно грунтуватися на достовірних знаннях про ці благах. Наприклад, стимулами для виконання надурочних робіт можуть виступати як додаткова оплата, так і вільний час - надання відгулів, збільшення відпустки.

Можна виділити кілька типів трудової поведінки в залежності від прийнятих підстав для їх класифікації (рис. 8.1).

Можна класифікувати трудову поведінку і побудувати його моделі виходячи з того, що трудова поведінка є різновидом економічної поведінки і передбачає оцінку прийнятного балансу витрат і вигод. В даному випадку вигоду являє собою оплата праці, а витрати - його витрати, необхідні для отримання оплати. На цій підставі можна виділити чотири моделі трудової поведінки:

  • 1) максимальна винагорода ціною максимального праці;
  • 2) гарантоване стабільне винагороду ціною мінімального праці;
  • 3) мінімальна винагорода ціною мінімального праці;
  • 4) максимальна винагорода ціною мінімального праці.

У реальному житті найчастіше ці моделі зустрічаються не в чистому вигляді, а скоригованими стосовно до конкретних ситуацій, соціокультурним особливостям, якості робочої сили, і т.д. Хрестоматійний приклад, наведений М. Вебером в "Протестантської етики", свідчить про те, що в традиційному суспільстві працівник не бачить необхідності працювати більше й інтенсивніше навіть за суттєве підвищення оплати праці, якщо наявне стабільне винагороду задовольняє його звичні потреби. Можливості підвищення винагороди завжди обмежені сферою діяльності, кваліфікацією працівника й конкретною ситуацією найму, тому реальний працівник, як правило, задовольняється певним середнім варіантом, що передбачає оптимальне в конкретній ситуації винагороду за оптимальні витрати праці. Нерідкі ситуації, коли працівники вважають, що їм "платять вільним часом", тобто необтяжливий працю за невисоке винагороду дає можливості для самореалізації в інших сферах, у тому числі і вторинної зайнятості.

Найважливішим поняттям соціології праці є задоволеність працею, оцінка якої становить найважливіше завдання як соціолога, так і роботодавця, і яка являє собою найважливішу складову задоволеності життям, а також соціально-економічною ситуацією в суспільстві. Задоволеність працею являє собою суб'єктивну оцінку працівником балансу між його вимогами до змісту, характеру, умовами праці та можливістю їх реалізації в конкретній ситуації.

Немає прямого зв'язку між задоволеністю працею і його якістю та ефективністю, повністю задоволений своєю ситуацією працівник може не докладати зусиль для підвищення результативності праці. Залежить задоволеність працею від багатьох факторів, в числі яких рівень запитів працівника до різних аспектів праці (наприклад, у мігрантів він нижчий, ніж у місцевих жителів).

Для оцінки ступеня задоволеності працею в суспільстві (або в окремих сферах зайнятості, галузях промисловості і т.д.) в конкретний момент використовуються різні індикатори. У їх число зазвичай входять:

  • • оплата праці (розмір, форма);
  • • зміст праці ("цікава робота");
  • • можливості самореалізації, прояву ініціативи, творчості;
  • • можливості професійного і кар'єрного зростання;
  • • затребуваність кваліфікації, професіоналізму та працьовитості;
  • • престиж;
  • • психологічний клімат і відносини в колективі;
  • • стосунки з керівництвом;
  • • різноманітність;
  • • умови праці (безпека, санітарно-гігієнічні умови);
  • • організація праці;
  • • фізичний тягар праці;
  • • інтелектуальна напруга;
  • • наявність вільного часу;
  • • наявність соціальних гарантій.

Цей перелік може бути доповнений і розширений. Розрізняють загальну задоволеність трудової ситуацією в цілому і часткову задоволеність її окремими аспектами (наприклад, працівник може бути не задоволений оплатою праці, але задоволений можливостями кар'єрного росту та професійної самореалізації). Загальна задоволеність виникає як переважання позитивних думок над негативними, а також за наявності одного або декількох позитивних моментів, "переважують" всі негативні. Наприклад, за даними соціолога А. А. Возьмітеля, в 2008 р кількість респондентів, задоволених своєю роботою, склало 72% опитаних (27% відповіли "Так" і 45% "В основному так"). У той же час вважали, що їхня робота добре оплачується лише 40% респондентів (10% вибрали "Так" і 30% "В основному так").

За даними опитування Інституту соціології РАН "Про що мріють росіяни? Ідеал і реальність", результати якого були опубліковані в 2013 р, серед вимог росіян до "ідеальної", тобто задовольняє всім вимогам, роботі на першому місці з істотним відривом стоїть "Хороша оплата" (82% респондентів), на другому місці - "Цікава для мене" (54%). Однак далеко не в кожному конкретному випадку працівник буде задоволений роботою в цілому тільки завдяки високій оплаті, про що свідчить поширення такого явища, як дауншифтинг, тобто свідома відмова від високооплачуваної престижної роботи заради вільного часу.

Найважливішим предметом вивчення соціології праці є контроль над сферою праці, спрямований на підтримку нормативного поведінки за допомогою заходів соціального впливу. Суб'єктами здійснення контролю є: 1) керуючі інстанції в організації - адміністрація, менеджмент, здійснюють офіційний і формальні контроль, і 2) самі учасники трудових відносин, які здійснюють як самоконтроль, так і інституційний та внеінстітуціональние контроль над діями керуючих інстанцій. Цілі соціального контролю у сфері трудових відносин припускають: 1) дотримання технологічних виробничих норм, оптимізацію витрачання ресурсів, майна; 2) економічну результативність та ефективність праці, підтримання необхідного рівня його продуктивності; 3) соціальну, правову, моральну, психологічну захищеність працівників.

Детальніше проблеми соціального контролю будуть розглянуті у відповідних параграфах цього розділу.

 
<<   ЗМІСТ   >>