Повна версія

Головна arrow Соціологія arrow Економічна соціологія

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Соціальні відносини у господарських організаціях

Особисті та безособові соціальні відносини знаходять втілення на всіх рівнях соціальних систем. Вони проявляються в різноманітті типів господарських організацій як формальних і неформальних об'єднань людей, що підкоряються єдиним нормам і орієнтованих на загальні господарські цілі, не збігаються з індивідуальними цілями їхніх членів.

За визначенням американського соціолога А. Етціоні, господарські організації відносяться, переважно, до типу "Утилітаристський організацій", що об'єднують людей на основі економічних інтересів. Однак у них можуть бути присутніми елементи "символічних організацій", які об'єднують своїх членів на основі загальної прихильності єдиним моральним, духовним, ідеологічним цінностям (церкви, також ведуть господарську діяльність), а також "примусових організацій", що спираються на примус і насильство (праця ув'язнених) .

Вже з різноманіття форм здійснення об'єднання і контролю у господарських організаціях ясно, що вони припускають різні типи соціальних зв'язків: міжособистісні і безособові відносини, механічну і органічну солідарність, "спільність" і "суспільство". Як правило, різні типи соціальних зв'язків складно переплетені як під внутрішньоорганізаційні принципах пристрою, так і у взаємодіях організацій із зовнішнім світом.

Основи соціологічних досліджень господарських організацій заклав ще М. Вебер, що у роботі "Господарство і суспільство" сформулював визначення організації, визначив її ознаки і основні типи. Організацією він назвав "сукупність соціальних відносин, закритих або з обмеженим доступом ззовні, в якій регулювання здійснюється особливою групою людей". Тут же М. Вебер класифікував організації за принципом вибудовування їх взаємодій із зовнішнім середовищем:

  • • автономні, де нормативний порядок виробляється самими їх членами;
  • • гетерономності, яким їх нормативний порядок наказується ззовні;
  • • автокефальні, де керівництво відбирається всередині організації на основі її внутрішнього порядку;
  • • гетерокефальние, в яких керівництво призначається ззовні.

М. Вебер також класифікував організації за значимістю економічних принципів внутрішньої регуляції:

  • • власне економічні організації, регульовані на основі господарських принципів;
  • • економічні організації, регульовані соціальними принципами (громади, цехи, гільдії);
  • • неекономічні організації, які виконують господарські функції (наприклад, церква, держава);
  • • неекономічні організації, що здійснюють контроль за господарською діяльністю.

Таким чином, за М. Вебером, ознаками організації є:

  • • повна або часткова закритість;
  • • вибудовування певних відносин з навколишнім середовищем;
  • • наявність ієрархії;
  • • наявність внутрішнього нормативного порядку, єдиних принципів регуляції.

Хоча М. Вебер акцептировал наявність спільної мети як ознака організації, він очевидний з наведеної вище класифікації організацій по відношенню до економічних принципам регуляції, оскільки в основі характеру таких принципів лежить саме мету. Акцепт на наявності загальних завдань і цілей, не збігаються з індивідуальними цілями членів, як ознаці організації роблять фахівці в галузі соціології організацій А. Стінчкомб і А. І. Пригожин. В. В. Радаєв виділяє таку властивість організації, як наявність власних ресурсів і певних способів їх захисту.

Господарські організації є соціальними системами, і їх функціонування підкоряється тим же основним вимогам, які Т. Парсонс сформулював для всіх соціальних систем у вигляді За Т. Парсонсу, щоб підтримувати позитивний баланс у взаємодії із зовнішнім середовищем, будь-яка соціальна система повинна пристосовуватися до її викликам, виробляючи цілі і мобілізуючи ресурси для їх досягнення за рахунок вибудовування внутрішньої диференціації та нормативної регуляції і координації елементів на основі єдиного ціннісного зразка. Функціональною підсистемою, що виконує функцію целедостижения, є колектив, який характеризується тим, що "всередині колективу повинна наличествовать диференціація його членів по статусах і функцій, так що від деяких членів очікується, що вони будуть робити щось певне, те, чого не очікують від інших".

Єдність і ієрархія всередині соціальної системи визначається її нормативної основою, яка містить "конкретні способи орієнтації для дії у функціональних і ситуаційних умовах, специфічних для певних колективів і ролей". Вона дозволяє вибудовувати систему целедостижения на основі ієрархії лояльностей членів колективу по відношенню до тих нормативним вимогам, які пред'являються до кожного спеціально і до всіх в цілому: так, у кожного є свої особливі посадові обов'язки, зафіксовані системою статусів, але при цьому до всіх пред'являються і загальні вимоги, що відповідають цілям організації.

Таким чином, Т. Парсонс акцентує значущість внутрішньої диференціації ролей і статусів, наявність нормативної орієнтації, спільних цілей та ціннісних зразків для функціонування організації як соціальної системи. Наявність нормативної системи припускає існування формальних і неформальних норм, а також обов'язкові санкції за їх порушення (від звільнення, офіційного стягнення до засудження з боку колег) і винагороди за лояльність (премії, офіційні подяки і знаки заохочення, схвалення колективу).

Господарські організації розрізняються за ступенем відкритості, типам нормативних систем та їх підтримки, ієрархій статусів і ролей. Їх типологія в кінцевому рахунку визначається переважним типом соціальних зв'язків в організації.

В. В. Радаєв виділив три ідеальних типу господарських організацій: громада, корпорація, асоціація. Слід мати на увазі, що вони є ідеальними типами (у веберовском сенсі), тобто в чистому вигляді ніколи не зустрічаються. Реальні господарські організації являють собою складне, завжди історично обумовлене і ситуативно конкретне переплетення різних типів.

Громада являє собою історично найбільш вкорінений тип господарської організації, де входження визначається приписаним статусом - приналежністю до роду, до сусідського або територіальною спільноті і т.п., і, відповідно, не має чітко окреслених формальних кордонів. Вхідні в неї члени - індивіди чи домогосподарства - фактично рівні між собою, між ними не передбачається формальної нерівності, оскільки вони пов'язані відносинами механічної солідарності, або "спільності". Майнові відносини в громаді диференційовані, може існувати як общинна, колективна, так і приватна власність членів, причому різні се види можуть перетікати один в іншій.

Хоча відносини ієрархії в громаді згладжені, фактично тут має місце патерналізм як відносно більш слабких членів з боку більш сильних (багатих, впливових), так і колективний патерналізм з боку громади щодо її окремих членів. Тут колективний інтерес завжди має пріоритет перед індивідуальним, всі однаково підкоряються традиційним неформальним нормам, легітимізованим глибокою історичною традицією і родової пам'яттю або "законом", освяченим століттями. У громаді не проводиться принципових відмінностей між власне господарськими, утилітарними цілями та інтересами, і всіма іншими, тобто відносини носять дифузний характер, всі члени громади взаємодіють відразу по всьому можливому спектру інтересів, цілей і міжособистісних відносин. Історичним прикладом громади є селянська громада, що існувала в Росії до столипінських реформ.

Корпорація - це організація, на відміну від громади, що має більш вузькі - професійні й господарські цілі. Члени корпорації можуть бути об'єднані як міжособистісними зв'язками і приписаними статусами (члени ремісничого цеху в середньовічній Європі, купецької гільдії), так і безособовими і досягаються статусами (учасники ділового підприємства, працівники компанії). Відмінною рисою корпорації є чітко окреслений формальними критеріями коло учасників, розподіл між ними ролей і функцій в контексті корпоративної солідарності і ієрархії з чітко визначеними підставами, відносини патерналізму між вищестоящими і нижчими членами ієрархічного порядку.

Прикладом корпорації можуть служити підприємства Г. Форда, де при формальній ієрархії посад, заснованої на рівні кваліфікації та сфері відповідальності, для всіх членів організації - від топ-менеджера до низькокваліфікованої працівника - саме компанія (організація) виступала в якості гаранта прав і привілеїв, т .е. патерналізм носив корпоративний характер. При цьому відносини корпоративної лояльності можуть поширюватися і на непрофесійні стосунки. Так, відомо, що на заводах Г. Форда на початку XX ст. існували соціологічні служби, які повинні були стежити за моральністю повсякденного, в тому числі і внерабочего, побутового, поведінки працівника, аж до його політичних і релігійних орієнтацій.

Особливим варіантом корпоративної організації бізнесу є японські корпорації, що характеризуються складною ієрархією, в основі якої лежать не тільки інституалізовані формальні статуси, а й особистісні групові зв'язку. У великі корпорації працівники приймаються на основі довічного найму, стають членами "фірми-сім'ї", безумовна лояльність якої є значущою складовою особистої ідентичності (докладніше про це див. У гл. 8).

У корпораціях складається бюрократичний порядок регуляції внутрішніх відносин і утвердження авторитету. М. Вебер одним з перших в історії соціології дав об'єктивне, ціннісно нейтральне визначення бюрократії як способу утвердження легітимного панування і побудови організації на підставі формальної раціональності, тобто безособових, формальних принципів, обов'язкових для виконання в рівній мірі всіма членами організації. Користуючись концепцією М. Вебера, до ідеально-типовим ознаками бюрократичної організації можна віднести:

  • • компетентність у рамках посадових обов'язків;
  • • особисту свободу і незалежність;
  • • підпорядкування "службовому обов'язку", а не особистим відносинам;
  • • роботу за оклад, неприпустимість "годування" за рахунок посади;
  • • поділ функцій, професійну та посадову спеціалізацію;
  • • стійкість службової ієрархії, підпорядкування нижчестоящих вищим, поступовість кар'єри;
  • • єдину дисципліну і контроль.

З переліку ознак бюрократії видно, що вона як принцип організації передбачає формальні, безособові соціальні зв'язки. М. Вебер вважав, що бюрократична організація є необхідною формою управління господарськими та адміністративними процесами в суспільствах модерну. Він не вкладав у поняття "бюрократія" звичного нам сьогодні оціночного негативного сенсу, обумовленого пріоритетом формальної раціональності бюрократів - посадових інструкцій, штатних приписів, ієрархічних відносин, перед практичною доцільністю живого реального справи. У той же час В. Зомбарт і Й. Шумпетер вважали, що бюрократизація бізнесу, подібна тій, яка склалася на підприємствах Г. Форда (див. Гл. 8), є одним з перших симптомів поглинання живої підприємницької харизми формальної раціональністю в ім'я стабільності організації .

У традиційних організаціях і системах організацій, заснованих на міжособистісних відносинах, також існувала бюрократична регуляція, проте вона помітно відхилялася від описаного вище ідеального типу. Суть відхилення полягає в наявності у її учасників приписаних статусів і "механічної солідарності", тобто обмежень їх особистої свободи і незалежності в ім'я приналежності до станового спільноті, особиста залежність від патрона (наприклад, відносини чиновників, описані у гоголівському "Ревізорі").

Асоціація являє собою вільне об'єднання індивідів груп для досягнення конкретних цілей, вирішення конкретних завдань. Тут найбільш повною мірою виражений безособовий характер соціальних зв'язків і партнерські відносини. В основі асоціації лежить контракт, угода, що регламентує права та обов'язки, сфери відповідальності учасників, і за рамки контракту відносини не поширюються. Прикладом асоціації є акціонерні товариства.

Господарські організації як соціальні системи, засновані на певних типах соціальних відносин, виробляють внутрішні принципи ціннісно-нормативної регуляції, що отримали назву організаційної, або корпоративної, культури. Корпоративна культура включає:

  • • ціннісні зразки, втілені в "філософії компанії", в уявленнях про се "місії", а також в гаслах, що відображають зв'язок між спільними цінностями і завданнями моменту;
  • • набір формальних і неформальних правил поведінки, що грунтуються на "корпоративній етиці" і традиціях;
  • • символи і ритуали, що виражають і підтримуючі єдність компанії.

Формування організаційної культури відбувається як цілеспрямовано, і стихійно. Вона зазвичай грунтується на специфіці соціокультурного середовища, на особливостях професійної діяльності, використовуваних виробничих технологіях, брендах, а також на індивідуальних смаки та вподобання керівників.

Можна виділити різні ідеальні типи організаційних культур, обумовлені відмінностями базових соціальних зв'язків. Ф. Тромпенаарс і Ч. Хампден-Тернер виділяють такі ідеальні типи, як "сім'я", "Ейфелева вежа", "самонавідна ракета" і "інкубатор".

"Сім'я" грунтується на особистих патерналістських зв'язках, тут керівник є "батьком", до якого інші члени організації повинні проявляти лояльність. Влада керівника грунтується не стільки на його формальному статусі, скільки на особистій харизмі. "Ейфелева вежа", навпаки, являє собою бюрократичну організацію, засновану на чіткій формальної ієрархії, де повноваження і привілеї визначаються неособовими якостями і відносинами, а статусом. "Самонавідні ракети" орієнтована на досягнення конкретних цілей командами висококваліфікованих фахівців, між якими існують партнерські відносини, хоча особистий внесок кожного в досягнення спільної мети може бути заздалегідь не обумовлено, а визначатися ситуативно. Така організаційна культура підходить, наприклад, для наукових досліджень. "Інкубатор" найповніше втілює автономію і самореалізацію учасників організації, яка має пріоритет перед структурними та ієрархічними відносинами. Такий тип корпоративної культури найбільше підходить для організацій, що об'єднують творчі особистості заради творчих завдань.

Всі перераховані твані є ідеальними, тобто в житті в чистому вигляді практично не зустрічаються. У реальних організаціях можна спостерігати поєднання елементів різних типів. Для російських компаній найбільш характерні "сім'я" і "Ейфелева вежа", що відображає високу значимість особистих відносин та ієрархій в нашому суспільстві.

Організаційні культури можна також розділити на дві ідеально-типові моделі: "філософію контракту", що зводять відносини всередині організації до продажу максимально ефективної робочої сили за оптимальне винагороду, і "філософію спільної долі". В останній члени організації розглядаються як члени компанії, що ідентифікують себе з її цілями і цінностями, одно зацікавлені в матеріальній винагороді і в моральному задоволенні від тієї користі, яку вони приносять для процвітання справи. Головною проблемою практичного управління тут стає реальна гармонізація відносин компанії і службовців, у тому числі в першу чергу гармонізація їх ціннісних орієнтацій.

 
<<   ЗМІСТ   >>