Повна версія

Головна arrow Етика та Естетика arrow Ділова етика

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Управління етикою і соціальною відповідальністю компанії

Соціальне управління етикою (по Дафта і Шейну)

Соціальне управління організацією, включаючи управління організаційної етикою, спрямоване на те, щоб поліпшити організаційне життя, домогтися згуртованості, відкритості та довіри між співробітниками, розширити можливості росту і розвитку персоналу.

Теорія організаційного розвитку включає три стадії зміни поведінки та психологічних установок: розморожування, зміна, заморожування.

На першій стадії, яка називається розморожуванням, керівництво організації розповідає співробітникам про наявну проблему і переконує їх у необхідності змін. Ця стадія формує мотивацію співробітників до зміни своїх установок і поведінки. Розморожування може починатися, коли менеджери представляють інформацію про розбіжність між результатами і поведінкою, які заплановані, і тими, яких вдалося досягти. Крім того, менеджерам необхідно запевнити всіх підлеглих в тому, що зміни потрібно проводити негайно. Співробітники повинні стати діяльними і енергійними, відкрито демонструючи своє прагнення до досягнення поставленої мети. Стадія розморожування часто буває пов'язана з діагностикою, яку проводять запрошені експерти, або так звані агенти змін - фахівці але організаційного розвитку, які здійснюють системну діагностику організації і визначають виробничі проблеми. Вони аналізують дані, отримані в ході особистих інтерв'ю, опитувань і загальних зборів. Діагностика допомагає виявити проблеми і вказати менеджерам, як вони пов'язані з їх діями.

Стадія змін настає, коли співробітники починають експериментувати з новими формами поведінки та оволодівають новими професійними навичками. Ця стадія, під час якої агент змін реалізує конкретний план навчання менеджерів і співробітників, іноді називається втручанням. Стадія змін може проходити в кілька етапів. Наприклад, менеджери можуть сформувати коаліцію однодумців, створити бачення майбутнього, в яке кожен може повірити, роз'яснити його всім співробітникам організації та розробити відповідний план змін. Крім того, на цій стадії співробітники наділяються правами, які необхідні їм для реалізації розроблених планів.

На стадії заморожування у співробітників з'являються нові установки і цінності, і організація нагороджує людей за це. Тут дуже важливо закріпити нові форми поведінки. Фахівці з організаційного розвитку повинні надавати співробітникам інформацію, яка свідчить про досягнутий прогрес. Менеджерам слід підкреслювати значення позитивних зрушень в індивідуальній та груповій діяльності. Керівники вищої ланки відзначають успіх і нагороджують відзначилися. На цій стадії зміни институционализируются в організаційній культурі, так що інновації починають сприйматися персоналом як норма роботи організації. Співробітники також можуть брати участь у коригуванні дій, що допомагає їм зберегти і закріпити нові форми поведінки.

Управління етикою здійснюється на основі вибору керівниками організації того чи іншого підходу і методології управління. Наприклад, можна спиратися па реалізацію традиційних функцій управління: аналіз поточного стану етики в організації, визначення проблем етичного характеру або етичних чинників проблем іншого роду, планування, організацію, облік, контроль, регулювання, стимулювання, санкції, координацію, нормування. Можна проводити заходи, що згадуються в зв'язку з етапами організаційного розвитку: розморожування, зміна, заморожування. Можна зосередитися на підході М. Моїсеєва: спочатку забезпечити дієвий рівень табу, спрямувати зусилля на вироблення правил та забезпечення їх виконання, потім перейти на рівень виховання, інтерналізації правил до складу організаційної та особистісної культури поведінки працівників шляхом заохочення і санкцій, відкритості, співучасті, потім перейти на рівень усвідомлення: вимога свідомого морального поведінки.

Аналіз існуючої етичної системи повинен включати відповіді на наступні питання:

  • • "Визначте героїв організації. Які цінності вони представляють? Якби їм належало вирішити складну етичну дилему, яке рішення вони прийняли б?
  • • Які важливі ритуали проводяться в компанії? Стимулюють вони (або, навпаки, пригнічують) етична поведінка? Хто отримує нагороди (чесні співробітники або ті, хто домагається успіхів неетичними методами?
  • • Які сигнали про етику поведінки отримують нові члени організації? Чи повинні вони беззаперечно підкорятися наказам або в компанії вважається прийнятним і навіть бажаним обговорення тих чи інших дій?
  • • Чи дозволяє аналіз історій і міфів зробити висновок про те, що їх героями є люди, відстоювали етичні позиції, або ж основна "доблесть" працівника полягає в умінні підкорятися? Чи є в цих історіях випадки звільнення та просування по службовій драбині?
  • • Чи прийнято в компанії обговорення етичних проблем? Чи впливає це на процес прийняття рішень?
  • • Які неформальні процеси соціалізації прийняті в компанії, які норми етичного (неетичної) поведінки вони пропагують? "

Американський професор Р. Дафт пропонує модель системи управління етикою організації.

Багато менеджерів намагаються поліпшити етичний клімат у своїй компанії і підвищити її соціальну відповідальність. Па рис. 2.4 представлено метафоричне зображення трьох колон, є опорою етичною організації.

Три колони - опори етичною організації

Рис. 2.4. Три колони - опори етичною організації

Розглянемо докладніше кожну колону.

 
<<   ЗМІСТ   >>