Повна версія

Головна arrow Педагогіка arrow ВВЕДЕННЯ В ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНУ СПЕЦІАЛЬНІСТЬ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ РОБІТНИКІВ І ФАХІВЦІВ В УМОВАХ ПІДПРИЄМСТВА

Професійна освіта в умовах підприємства, як і будь-яке навчання, передбачає процес передачі і активного засвоєння професійних знань, навичок і умінь, а також способів пізнавальної діяльності. Його специфіка полягає в тому, що воно організовується, як правило, в навчальних центрах, у відділах підприємств різних форм власності.

Зазвичай планування, організацію, контроль за професійним навчанням здійснюють працівники навчальних структур. Теоретичне навчання в спеціально обладнаних аудиторіях і кабінетах проводять керівники та фахівці, а виробниче навчання в навчальних майстернях або на робочому місці - інструктора-наставники. Зміст теорії і практики, як правило, тісно пов'язане і спирається на потреби і запити підприємства.

Оскільки теорія грає найчастіше пояснювальну функцію в професійному навчанні нового працівника (робітника чи спеціаліста), то вона, як правило, враховує професійні труднощі тих, хто на робочому місці освоює конкретні прийоми і операції. Звідси дуже важливо дотримуватися таких принципів (правила) навчання:

  • - опора теорії на практику;
  • - облік в навчанні наявного професійної освіти, особистого і виробничого досвіду учня;
  • - використання програмних засобів, персонального комп'ютера, кодоскопа і т. П .;
  • - наявність у наставника, інструктора, викладача основ педагогічної культури.

Якщо наставник, інструктор або викладач забуває про вищевказані правила, можуть виникнути такі труднощі.

  • 1. Натаскування. Педагог (наставник, інструктор, викладач) бере на себе роль веденого і вважає, що його функції зводяться до понуканию, контролю, похвали або негативною оцінкою. За станом учня він не дуже стежить, не зважає на його труднощами (іноді дозволяє собі підвищувати голос, принижувати учня).
  • 2. викарного навчання (перетворення навчання в просте копіювання дій педагога). Вважається, що якщо учень виконує дії так само, як педагог, то мета навчання досягнута.
  • 3. Навчання методом проб і помилок. Хто навчається надається роль веденого. Він вчиться тільки на ділі, без застосування тренажерних і технічних пристроїв.
  • 4. Формальне навчання. Воно відбувається в тому випадку, якщо педагог не дбає про результати навчання. Головне, щоб йому учень не заважав, навчався повністю сам.

Однак будь-яке навчання, а тим більш професійне, - це двосторонній процес, взаємний. Навчитися ремеслу в поодинці дуже складно, а тим більше включитися в самостійну роботу в умовах налагодженого виробництва, виконувати необхідні дії з високою ефективністю.

Професійне навчання - це процес цілеспрямованої передачі виробничого досвіду, організація формування професійних знань, умінь, навичок. І тому воно з необхідністю включає:

  • 1) працівника, що підлягає навчанню, суб'єкта;
  • 2) предмет навчання і навчання - зміст навчального матеріалу;
  • 3) умови, в яких знаходиться той, якого навчають (час, місце);
  • 4) педагога (наставника, інструктора, викладача).

У зв'язку з тим що професійне навчання, яке організовується сьогодні в професійних училищах, ліцеях, коледжах, вузах, не завжди влаштовує роботодавців, то велика частина випускників цих навчальних закладів знову вчаться, доучуються, отримують другу освіту або влаштовуються на роботу не за набутою спеціальністю. Вторинне професійне навчання в Росії стає масовим.

Для тих, хто вибрав навчання в умовах підприємства, відбувається зустріч з новим типом професійного навчання, серйозно відрізняється від навчання в системі початкової, середньої та вищої професійної освіти.

Професійне навчання в умовах підприємства - це принципово інший спосіб придбання професії, спеціальності.

Як правило, існує д в а виду професійного навчання в умовах підприємства:

  • - з відривом від виробництва;
  • - без відриву від виробництва, тільки на робочому місці.

Професійне навчання проводиться відповідно до розробками в головному навчальному центрі галузевого чи іншого підприємства стандарту, який відповідає на питання: чому і скільки потрібно вчити робітників або фахівців тієї чи іншої галузі?

Навчальний центр підприємства або відділ технічного навчання, будь-яка навчальна структура мають, як правило, фахівців, призначених для організації вторинного професійного навчання робітників і фахівців підприємства з відривом від виробництва. Вони виконують педагогічну по природі роботу, часто не будучи професійними педагогами. У зв'язку з цим всі тонкощі педагогічної науки вони пізнають з досвіду.

Професійне навчання в умовах виробництва є важливою управлінську, виробничу задачу. Рішення останньої вимагає, щоб педагогічний за своєю природою ділянку, цех очолювали педагоги від бога, що мають особистісну мотивацію на професійне навчання, глибоко усвідомили принципи виробничої педагогіки, які володіють основами педагогічної культури, методами особистісно орієнтованого професійного навчання.

В поле зору керівників навчальних структур повинні бути наступні питання:

  • - використання і облік, діагностика особистісного (трудового) потенціалу кожного працівника;
  • - розвиток професійно важливих якостей працівників;
  • - регулювання процесу становлення досвідченого, кваліфікованого працівника;
  • - облік соціально-психологічних аспектів підбору і розстановки персоналу;
  • - активізація особистісного потенціалу працівника;
  • - мотивація навчальної діяльності персоналу;
  • - участь у відборі персоналу і складанні рекомендацій для професійної кар'єри працюють на підприємстві;
  • - комплектування резерву кадрів на висування.

Тобто існував відрив навчання від реальних сучасних управлінських виробничих завдань необхідно усунути, ввівши, наприклад, спеціальні відділи навчання та розвитку на підприємствах, узаконивши службу управління персоналом.

Персонал підприємства та служба управління ім вважаються такими ж значущими суб'єктами і об'єктами розвитку, як і обладнання, використовувані технології. При цьому збільшення витрат на навчання цілком виправдано економічно. Ринкові правила вимагають перебудови не тільки системи професійного навчання, а й всієї роботи з персоналом. Професійне навчання має органічно вплітатися в оцінку і атестацію персоналу, підбір, підготовку і підвищення кваліфікації, роботу з резервом кадрів на керівні посади.

Важливо своєчасно і серйозно підвищити професійний рівень самих працівників, які займаються роботою з персоналом. Особистісний потенціал підлеглих, його виявлення, розвиток і ефективне використання - це найважливіший об'єкт діагностики і моніторингу.

Менеджмент і організація професійного навчання на підприємстві тісно взаємопов'язані. Корпоративна культура персоналу - об'єкт особистісного розвитку в процесі професійного навчання.

У професійному навчанні на виробництві багато складнощів. Виробнича педагогіка - це і наука, і мистецтво. Мистецтво викладання теорії і практики відточується не тільки в ході навчання. Як і в театральному мистецтві, від педагога потрібно індивідуальне вираження своїх професійних знань і навичок, педагогічну майстерність, яке особливо проявляється в педагогічному такті, вмінні своєчасно сказати потрібне слово, підкреслити головне, похвалити учня, а також допомогти йому справитися з навчальним завданням.

Важливим є те, що професійне теоретичне навчання з відривом від виробництва найчастіше відбувається в навчальній групі, де зібрані різні по професійної спеціалізації працівники підприємства. Без індивідуального, особливого підходу до кожного можна. Інакше той, якого навчають ніколи не розкриє свій особистісний потенціал, здібності, навчальні можливості. Не будучи знавцем людської натури, педагог (наставник, інсгруктор, викладач) не може розраховувати на успіх.

В основі професійного навчання, як теоретичного, так і виробничого, лежить дидактична теорія. Як вчити правильно? Важливо, щоб в навчальному центрі була розроблена концепція професійного навчання. Вона зазвичай будується на базових психологічних позиціях. Так, у відділах навчання розвитку персоналу слід використовувати відоме положення Л. С. Виготського: «Навчання і розвиток не ототожнюються, але при цьому підкреслюється провідна роль навчання, що створює кого навчають зону найближчого розвитку , що сприяє виробленню засобів і способів орієнтації в дійсності».

З точки зору психології в навчанні важливо виділяти: механізми засвоєння нового матеріалу; етапи засвоєння нового матеріалу; організацію оптимального ходу засвоєння відповідно до поставлених цілей і завдань.

Поставлені цілі і завдання в професійному навчанні, що випливають з його написання, серйозно впливають на організацію оптимального ходу засвоєння, вимагають підбору та відбору педагогічних технологій, необхідних взаємин між педагогами та учнями. Психологічні особливості засвоєння навчального матеріалу визначаються багато в чому його змістом (навчальним предметом), розробкою форм, засобів і методів навчання.

Професійна майстерність працівника підприємства - основний результат теоретичного і виробничого навчання. Тобто теоретичне навчання здійснюється в рамках практичних завдань, які вирішуються часто безпосередньо на робочому місці або в спеціальних навчальних майстерень, де є технічні пристрої - тренажери, імітатори та ін.

Формування в учнів професійних умінь, розвиток у них професійної компетентності - це те, заради чого організується професійне навчання. Теоретичні професійні знання без обов'язкового використання на практиці швидко забуваються, втрачають свою значимість, вимагають швидкого поповнення.

Досягнення учнями рівня майстра, знавця своєї справи в професійних уміннях - основна мета практичного навчання. Кваліфіковане, майстерне вміння на необхідному рівні відповідно до одержуваної кваліфікацією - то, для чого має бути організовано виробниче навчання.

Висока техніка виконання, віртуозність, вправність - показники професійної майстерності. Останнє з точки зору вчених представляє собою високу і постійно удосконалюються ступінь оволодіння певним видом професійної діяльності.

Роботодавцю дуже важливо, щоб працівник, який закінчив курси підвищення кваліфікації або перепідготовки в навчальному цеху підприємства, міг швидко перемикатися з одних видів і умов праці на інші, пристосовуватися до нових вимог і сам міг перебудовувати свою діяльність згідно мінливих виробничих ситуацій, був мобільним.

Суттєвими показниками професійної майстерності учня в навчальному центрі підприємства є:

  • - якість виконуваних завдань, які йому доручають на робочому місці; відповідність їх встановленим показниками і нормативам (виконання технічних вимог), параметрам позитивних результатів;
  • - продуктивність праці - виконання встановлених норм часу;
  • - професійна самостійність - вміння самостійно вибирати способи роботи, забезпечувати важлива якість і продуктивність праці; здійснення самоконтролю і саморегулювання в професійній діяльності;
  • - культура праці - здатність і звички планувати свою працю; вміння працювати з застосуванням раціональних прийомів і методів праці, сучасної техніки і технології (а також раціональна організація праці та робочого місця);
  • - творче ставлення до праці - розвинена здатність і прагнення вносити в процес праці інновації; здатність до винахідництва та раціоналізаторства;
  • - здатність до економічного аналізу виконуваних трудових дій і операцій.

Якщо проаналізувати рекламу роботодавців, то майже всі вони хочуть бачити в своєму трудовому колективі працівника, який був би комунікабельний, постійно прагнув до особистісного та професійного росту, був ввічливий, вимогливий до себе, організований і в міру смів, був працьовитим. Сформувати такі особистісні якості в період курсової професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації дуже важко. Головне, вміти сформувати професійна самосвідомість - адекватне уявлення про себе як працівника певної компанії, фірми, підприємства, здатність вчасно помітити в собі негативні якості і вміти здійснювати интроспекцию - самоспостереження.

Важливо, щоб професійне навчання в умовах підприємства не звужувалося до техніцизму. Техницизм - світоглядна доктрина, уподібнює навчання комплексу технічних пристроїв. Технократизм, як і техницизм, - це те, від чого слід позбавлятися особливо в навчальних центрах, де навчаються працівники підприємства, які мають технічну освіту і прагнуть тому більше до аналізу конкретних цифр обсягів виробництва, ніж до гуманітарного знання.

Важливо приділити особливу увагу організації професійного навчання працівників в умовах підприємства, без відриву від виробництва. Зазвичай, якщо працівника не посилають на навчання, йому виділяють так званого наставника.

Наставництво - це не стільки рух, скільки засіб професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників підприємства, компанії в основному на робочому місці, без відриву від виробництва.

Наставник (ментор) - це близький, довірений і досвідчений консультант або керівник. Тобто в компанії або цеху, відділі підприємства обов'язково знайдуться досвідчені працівники, які «за покликом серця» хочуть передати іншим те, чим володіють самі. Встановлено, що від дій наставників значить багато. Вони повинні бути дуже діяльні, але при цьому не заважати учневі вчитися.

Наставник, як правило, своєчасно підтримує, підбадьорює, дає руку допомоги, наставляє, хвалить, а іноді і обурюється, сердиться. Природно, що в атмосфері такого позитивного дії працівники зазвичай ростуть і вдосконалюються.

Поки наставник в доброму здоров'ї, учень стає все більш кваліфікованим і користь від нього збільшується.

Чим складніше професія, яку опановує учень, тим більше потрібно передати теоретичних відомостей. Їх передача учневі - це мистецтво наставника, якому потрібно і можна вчити.

Наставник - це працівник, який має здатність бачити все мінуси і прогалини освіти, отримані його уче- ніком-новачком. Спілкування з ним часом може замінити придбання другої вищої професійної освіти, зняти невірні концепції першої вищої освіти, тобто як би скорегувати, направити, наставити молодого працівника. Наставник, звичайно, є великим практичним дидактом.

З точки зору теорії російського наставництва останнім представляє, на думку А. С. Батишева, систему соціально-педагогічних впливів передових працівників підприємств, компаній, фірм на свідомість, почуття, волю молодих працівників з метою формування у них інтересів і прагнень до оволодіння професією. Здається, що в сучасних умовах цього мало. Для роботодавця важливо не тільки те, що учень бажає придбати професію, а й кінцевий результат - досягнення учнем необхідної кваліфікації у вигляді розряду, ступеня, категорії і т. П. Головне - це виробничий досвід, наявність у учня професійної самостійності, вміння без чиєїсь або допомоги успішно вирішувати різні за складністю виробничі завдання.

Наставник повинен акумулювати в собі професійно важливі особисті педагогічні якості, володіти основами педагогічної культури (докладніше див. Розділ 4).

Для тих, хто займається навчанням на робочому місці, можна підготувати таку пам'ятку.

 
<<   ЗМІСТ   >>