Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow ІСТОРІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

БІХЕВІОРИЗМУ І ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН

проблематика:

  • 1. Роль людського фактора в розвитку науки менеджменту.
  • 2. Хоторнские дослідження і соціалізація менеджменту.
  • 3. Потреби, мотивація і їх використання в розвитку теорії менеджменту.
  • 4. Роль людського фактора в ефективності менеджменту.

У першій чверті XX ст. менеджмент США, Росії і Європи дотримувався принципів наукового управління, розроблених представниками класичної школи. На великих промислових підприємствах працювали консультанти з наукового управління, вирішення конкретних проблем здійснювалося за допомогою досліджень.

Так, на початку 1920-х рр. в США, в м Хоторне (недалеко від м Чикаго) менеджери компанії «Western Electric» запропонували провести дослідження щодо впливу умов праці на підвищення його продуктивності.

Робота не віщувала нічого незвичайного. Перед дослідниками була поставлена традиційна задача підвищення продуктивності праці і збільшення продажу виробленого продукту - електричних лампочок.

Завдання збільшення кількості електричних лампочок була пов'язана з проблемою збільшення вироблення електроенергії. Це зацікавило компанію «Commonwealth Edison».

Через деякий час обидві компанії звернулися до Національної науково-дослідницької ради США з проханням провести дослідження. Рада проявив інтерес до заявленої проблеми в зв'язку з появою публікаціями про зв'язок між продуктивністю робочого і освітленістю робочого місця, які вимагали додаткових перевірок. Так, об'єднання комерційних і некомерційних інтересів визначило долю Хоторнских досліджень. Радою був створений комітет з промислового освітлення під керівництвом Т. Едісона, в якості дослідницького полігону був запропонований завод в м Хоторне (рис. 2.3.1).

Для проведення досліджень запросили викладачів Гарвардського університету Е. Мейо і Ф. Ретлісбергера.

Е. Мейо народився в Австралії в 1880 р На батьківщині він вивчав етику, логіку, філософію і медицину. В Америку приїхав на початку 1920-х рр. проводити дослідження у Фонді Рокфеллера і в подальшому (з 1926 р) став працювати у відділі промислових досліджень Гарвардського університету.

Ф. Ретлісбергер на 9 років був молодший Е. Мейо, свого вчителя. Він захоплювався природничими науками, вчився в Массачусетському технологічному інституті, отримав вчений ступінь, був розчарований своєю освітою і вирішив ще раз випробувати долю і змінити професію. Він вступив до Гарвардського університету до молодого професора Е. Мейо. Їх зустріч внесла корективи в павуку управління.

Хогорнскіе дослідження пройшли чотири стадії і охопили понад 20 тисяч робітників. Завод виробляв телефонні апарати, але вивчення піддавався тільки процес їх складання. Ставилися завдання визначення залежності впливу робочого часу (і його скорочення), перерв на відпочинок і тривалості робочого дня на продуктивність праці, визначення стимулів до праці.

У цеху груповий розводки дослідження мотивації привели до несподіваних результатів. Виявилося, що робота - его не тільки спосіб заробітку на життя. Колектив представляє особливу соціальну групу, вона може встановити власні норми продуктивності, впливати на продуктивність своїх членів і ефективно використовувати цей вплив для того, щоб розподіляти винагороду за працю. Ці висновки виходили за рамки наукового управління Тейлоровской школи.

Моделі розвитку базових цінностей менеджменту

Мал. 2.3.1. Моделі розвитку базових цінностей менеджменту

Е. Мейо і Ф. Ретлісбергеру вдалося показати, що поведінка людини визначається не тільки заробітною платою, настроєм або втомою. На продуктивність впливають групи і організації, в яких працюють люди.

За Тейлору, організація представляла такий же економічний об'єкт, як і окремий працівник.

За Е. Мейо і Ф. Ретлісбергеру, організація - це соціальна структура, що складається з особистостей. Ця структура може бути ефективною або неефективною. Ефективна організаційна структура завжди визнає унікальність кожного працівника.

Безумовно, далеко не кожному працівнику подобається конкретна програма стимулювання праці, працівник навіть може чинити опір змінам. Але кожному працівникові подобається те, щоб його визнавали і зверталися як до індивідуума.

Хоторнские дослідження підштовхнули до широкого обговорення проблеми соціопсихологічного тлумачення зростання продуктивності купа.

Подальші дослідження Е. Мейо були присвячені соціальним і політичним інтересам працівника і суспільства. Він вважав, що суспільство має дві мети - забезпечити матеріальне і економічне існування своїх членів і підтримати «спонтанне співробітництво» його громадської структури. При цьому, менеджменту надавалася глобальна роль - від функцій організації купа робочого до реалізації цілей суспільства.

Ф. Ретлісбергер так само, як і його вчитель, виніс теорію мотивації за рамки економічної та організаційної функції наукового менеджменту. Згодом він розробив концепцію партисипативного підходу, до якого спрямовані погляди сучасного менеджменту.

Е. Мейо (1945 г.) і Ф. Ретлісбергер (1939 г.) стали засновниками біхевіорістськой (поведінкової) школи наукового управління. Для практики менеджменту вони сформулювали принципи мотиваційного менеджменту, які не перестали бути актуальними і сьогодні:

  • • Індивідууми мають особисті потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з працівником зверталися як з особистістю.
  • • Особисті і сімейні проблеми працівника можуть вплинути на продуктивність праці.
  • • Обмін інформацією і ефективна інформація представляють вирішальний фактор продуктивності. Лише деякі менеджери так освічені і мають практичний досвід для того, щоб вирішувати людські, соціальні і політичні проблеми суспільства.

Хоторнские дослідження прискорили рух до поглиблення теорії людських потреб.

Одним з найвідоміших розробників теорії потреб є А. Маслоу. Він народився в 1908 р в Брукліні, отримав в університеті штату Вісконсін вчений ступінь доктора психології і почав свою кар'єру з посади наукового асистента у відомого психолога Е. Торндайка в Колумбійському університеті. Згодом, коли він став визнаним психологом і основоположником гуманістичної психології, він очолив факультет психології в університеті Брандейса.

Внесок А. Маслоу в науку менеджменту полягає в наступному. Він визначив мотивацію як «вивчення граничних цілей людини» і сформулював три фундаментальні припущення теорії потреб:

  • 1. Люди мають потреби, які ніколи не можуть бути задоволені.
  • 2. Стан часткової або незадоволених потреб спонукає людину до дії.
  • 3. Існує ієрархія потреб, в якій є основні потреби (потреби нижчого рівня) і потреби більш високого рівня.

Ці припущення зіграли велику роль в розробці «піраміди потреб Маслоу», яка більш відома, ніж його обобщающіс принципи. Але піраміда потреб використовується в основному для обґрунтування мотивації праці.

Слід зазначити, що, незважаючи на популярність, яку теорія мотивації А. Маслоу має до теперішнього часу, вона не знайшла очікуваного практичного використання. Справа в тому, що менеджерам важко індивідуалізувати і розробляти конкретні мотиваційні програми.

Проблеми ідснтсфікаціі потреб залучили багатьох дослідників. Деякі з них проводили ревізію піраміди Маслоу, пропонуючи зменшити кількість рівнів (К. Адерфер - теорія існування, зв'язності і зростання 1972 р Т. Мітчел - вплив задоволеності на активність росту потреб - 1984 г. і ін.), Інші розробляли нові допущення теорії потреб.

Альтернативну теорію потреб запропонував Д. Макклелланд. Він народився в 1917 р в Маунгверноне штага Нью-Йорк, в 1938 році закінчив два університети - Уеслі і Єльський університет, отримав ступінь доктора психології, з 1956 року працював на кафедрі суспільних відносин в Гарварді. Одним з напрямків його досліджень була тема «Зв'язок між потребою до досягнення і рівнями продуктивності окремих особистостей».

Дослідницький характер Д. Макклелланда допомагав йому в викладацької діяльності, а процеси навчання він постійно використовував для отримання нових наукових результатів. Вчений розробив спеціальну навчальну програму для різних груп менеджерів і проводив досліди по ідентефікаціі потреб і їх ролі в досягненні цілей.

В результаті проведених досліджень Д. Макклелланд зробив такі висновки:

  • • Менеджери - власники малого бізнесу, у яких в процесі навчання виробляються потреби до досягнення, виявилися в подальшій кар'єрі більш активними і в інших сферах управління (в державному і муніципальному управлінні). Вони вміли ризикувати, більше інвестували в розширення бізнесу, надавали вдвічі більше робочих місць, ніж менеджери, які не пройшли курс навчання мотивами досягнення.
  • • Суспільство, яке вміє формувати підвищені мотиви до досягнення, створює енергійних підприємців. Останні, в свою чергу, прискорюють економічне зростання.

Надалі Д. Макклелланд адаптував свої ідеї для практичного використання. Він розробив рекомендації родині для виховання високих стандартів поведінки, менеджерам - для розвитку працездатності, активності і творчого мислення, державі - по використанню високих стандартів поведінки для прискорення економічного зростання.

Д. Макклелланд увійшов в число видатних представників поведінкової школи наукового управління, він розробив теорію мотивації підприємницьких здібностей, що дозволяє розвивати мотиви досягнення.

У процесі поглиблення досліджень людських потреб в середині 1950-х рр. в США розроблялися кілька прикладних напрямків. Група дослідників психологічної служби університету Пітсбурга - Ф. Герцберг, Б. Моснер і Б. Снайдерман, запропонували новий підхід до мотивації. Цей підхід зацікавив менеджерів тим, що він об'єднав комплекс питань мотивації в систему «чинники - установка - наслідок» (рис. 2.3.2).

У групі дослідників найбільшу популярність здобув Ф. Герцберг. Він народився в 1923 р в м Лінн штату Массачусетс, навчався в університеті Пітсбурга, де отримав магістерську і докторську ступінь в галузі охорони здоров'я.

Відмінність підходу групи Ф. Гсрцбсрга від попередніх досліджень полягала в наступному.

Дослідники (в тому числі і Д. Макклелланд) концентрували свою увагу тільки на факторах, що викликають задоволеність роботою. Групу під керівництвом Ф. Герцберга зацікавило і те, в чому працівники вкрай не задоволені в роботі.

Результати досліджень на п'яти різних підприємствах Пітсбурга показали, що фактори, що викликають задоволеність роботою, відрізняються від тих, які викликають нс задоволеність. Було також встановлено, що є фактори, які завжди сприяють виникненню задоволеності, і є ті, які завжди діють негативно. Цей висновок говорив про необхідність перегляду мотивації праці.

Фактори, що визначають моделі менеджменту

Мал. 2.3.2. Фактори, що визначають моделі менеджменту

Можна було об'єднати фактори, які посилюють задоволеність (мотиватори), і фактори, що знижують задоволеність ( «гігієнічні» чинники - дослідження проводились з орієнтацією на охорону здоров'я). Гігієнічні чинники є необхідними, але не достатніми умовами мотивації.

Дійсно, всі працівники сподіваються на розумну політику керівництва організації, хороші відносини з начальством і колегами по роботі. Коли таких умов немає, навряд чи інші фактори будуть мотивувати працю.

Дослідження показали, що гігієнічні фактори мотивації містять можливості визнання працівника і його досягнень, можуть бути джерелом самореалізації та персонального росту. Але ці чинники певною мірою можуть вважатися зовнішніми для конкретного робочого місця.

Ф. Герцберг стверджував, що мотиватором - внутрішнім фактором і ключем задоволеності, може бути «збагачення праці». В якості такого збагачення, наприклад, виступає осмислене завдання з ясним заохоченням, зростанням або визнанням або прилучення до результатів роботи всієї компанії та інші.

Таким чином, менеджери отримали більш чіткий інструментарій мотивації. Важливо було навчитися концентрувати увагу працівників на завданнях і оволодіти методами, за допомогою яких виконувану роботу можна було робити важливою і осмисленою.

Слід зазначити, що розглянуті підходи складають більшу частину сучасних досліджень. Продовженням двухфакторной теорії мотивації Герцберга є теорія очікувань В. Врума (1964 г.) і оперантного обумовлення Б. Скіннера (1953 р)

Прагнення знайти витоки і стимули підвищення продуктивності праці призвело до дослідження особистих якостей видатних лідерів. Більш глибоке проникнення в людську особистість Р. Стогдилла відкрило нову сторінку біхевіоризму - теорію лідерства.

Р. Стогдилл народився в 1905 р в шт. Огайо, закінчив із захистом докторської ступені університет штату Огайо, зробив кар'єру викладача за спеціальністю «наука управління і психологія». Є автором численних книг і статей з теорії лідерства.

Дослідження Р. Стогдилла індивідуальних особливостей провідних менеджерів і керівників США дозволили сформулювати найбільш суттєві якості лідера:

  • • Фізична і емоційна витривалість (Лідерство важка робота).
  • • Мати мети і надихати інших на їх досягнення.
  • • Ентузіазм (трансформується в панування і вплив).
  • • Дружелюбність і прихильність (лідерам важливо, щоб їм симпатизували).
  • • Порядність (щоб заслуговувати довіру).

Найбільшу популярність здобули дослідження двох чинників лідерства - увага до підлеглих і посвята в структуру управління. Перший фактор включав такі елементи, як підтримка підлеглих, дружелюбність і визнання індивідуального вкладу в досягнення спільної мети. Другий фактор стосувався питань менеджменту - орієнтації на вирішення поставленого завдання, оцінки результатів роботи, участі в плануванні та інших.

Дослідження двох чинників лідерства в літературі закріпило за собою термінологію «дихотомія» і в більшій мірі пов'язане з ім'ям Д. Макгрегора.

Д. Макгрегор народився в 1906 р в м Детройті штату Мічиган, навчався і захистив докторську ступінь в Гарвардському університеті. Працював в Гарвардському університеті і Массачусетському технологічному інституті. Дихотомія менеджменту Д. Макгрегора відома як теорія X і Y. Ці два напрямки він називав «традиційний погляд на управління і контроль (X)» і «інтеграція індивідуальних та групових цілей (Y)».

Найважливішим внеском Д. Макгрегора в розвиток науки управління є принципи, виведені з теорії дихотомії менеджменту:

  • 1. Управління та контроль здійснюються авторитетом (X)
  • 2. Створення умов, в яких всі працівники найкращим чином досягають цілей, спрямовуючи свою енергію на досягнення успіху організації, здійснюється процесом взаємодоповнення, інтеграцією (Y).

Слід помститися, що і подальші дослідження в області лідерства проводилися в основному американськими дослідниками (Р. Лайкерт - поведінка лідера і новий тип менеджменту, 1967 року, Ф. Фідлер - теорія ефективного лідерства, 1974 г.,

Ч. Барнард - теорія сприйняття, 1960 г.).

У Росії теорія мотивації і лідерства довгий час вважалася з «наукової точки зору малоперспективною», хоча і представляла для прогресивних вчених привабливу область дослідження (рис. 2.3.3).

Способи досягнення результатів діяльності організації

Мал. 2.3.3. Способи досягнення результатів діяльності організації

Таким чином, еволюція наукових ідей управління почалася з одержимих пошуків Тейлора, Гантта і подружжя Гилбрет джерел ефективності в області робочих завдань і їх вимірів.

Мейо, Ретлісбергер, Маслоу та інші дослідники відстоювали визнання того факту, що робочі завдання виконуються в певному середовищі, що не менше впливає на ефективність, ніж найкращим чином виміряні завдання.

Герцберг переконував в тому, що робоче завдання повинне мати сенс і мотивувати ефективне виконання.

Стогдилл і Макгрегор показали, що сам працівник може проявитися тільки в ефективній формі організаційної поведінки.

Тут необхідно помститися ще одна обставина. На еволюцію управлінської думки видатних представників поведінкової школи багато в чому вплинули: Друга світова війна, посилення федерального регулювання, зростання впливу професійних спілок, невдоволення робітників і потреба в висококваліфікованих менеджерах.

Питання для самоперевірки

  • 1. Які наукові розробки представників класичної школи були використані бихевиористами?
  • 2. До яких науковим і практичних результатів привели хо- торнскіе дослідження?
  • 3. З якими проблемами стикалися дослідники при вивченні ролі людського фактора в управлінні організацією?
  • 4. Як використовується в менеджменті теорія мотивацій?
  • 5. Яку роль відіграли наукові досягнення поведінкової школи в розвитку теорії і практики менеджменту?

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

  • 1. Ільїн Е. П. Мотивація і мотиви. СПб .: Пітер, 2000. 512 с.
  • 2. Молл Е. Г. Менеджмент: організаційна поведінка. М .: Фінанси і статистика, 1998. 160 с.
  • 3. Роджерс Е., Агарвал-Роджерс Р. Комунікації в організаціях / 11ер з англ. Під ред. Л. І. Євенко. М .: Економіка, 1980. 175 с.
 
<<   ЗМІСТ   >>