Роль соціального аудиту в діяльності соціальних установ

Соціальний аудит - процес оцінки, підготовки звіту, підвищення ефективності функціонування і стилю роботи організації, засіб вимірювання її впливу на суспільство в цілому. За допомогою соціального аудиту можна виміряти ступінь корпоративної соціальної відповідальності. Їм оцінюються насамперед формальні і неформальні правила поведінки всередині організації, думки сторін, зацікавлених у діяльності компанії, з метою вибору умов, сприятливих для менеджменту якості та розвитку людських ресурсів. Подібно внутрішньому фінансовому аудиту, соціальний аудит вимагає чіткої постановки критеріїв дослідження: яких результатів установа прагне досягти, думка яких груп громадськості впливає на успіх його діяльності і в яких показниках буде вимірюватися його ефективність.

Соціальний аудит є тією формою узгодження інтересів, яка, на відміну від чисто професійних, висуває на перший план умови реалізації інтересів самих працівників, а також очікування, пов'язані з діяльністю бізнес-структури в суспільстві і державі.

Система соціального аудиту має певним чином сформувалися нормативні рамки, в яких основна роль відводиться розподілу компетентності між об'єктами та суб'єктами соціального аудиту. Освіта експертного співтовариства виступає основною умовою як нормативної творчості, так і використання норм соціального аудиту.

Соціальний аудит не може бути долею одинаків або зв'язуватися з фахівцями "загального плану". Звичайно, соціальний аудит не можна віднести до категорії антикризових заходів. І, швидше за все, оцінка соціального аудиту пов'язана з економічним зростанням компанії, переростанням кордонів власне економічної діяльності. Хоча в соціальному аудиті чітко простежується вплив ззовні.

Як показує зарубіжний досвід, соціальний аудит набуває нормативні кордону, особливо коли в суспільстві усвідомлюється потреба в задоволенні соціальних запитів, коли формується політика рівний соціальної відповідальності.

Разом з тим система соціального аудиту проходить певну еволюцію зміни нормативних установок. Захисні охоронні норми поступово заміщаються стимулюючими. У таких вимогах, як прозорість, взаємоповага сторін, розкривається зміст соціального аудита як процедури, яка зобов'язує до узгодження інтересів, до соціального консенсусу.

Об'єктом соціального аудиту є соціоекономічні відносини в контексті розробки, прийняття та реалізації трьох- і двосторонніх угод і колективних договорів, планів і програм соціального розвитку, що діють на всіх рівнях системи соціального партнерства та управління соціально-економічною сферою.

Предметом соціального аудиту є достовірна та об'єктивна соціоекономічні інформація, що надходить з усіх рівнів обстеження соціоекономічних відносин через аналіз існуючої нормативно-правової документації (закони, укази, угоди, договори, накази, положення, інструкції), а також через польові дослідження, опитування, інтерв'ю, моніторинг, статистичні дані.

Оскільки соціальний аудит має комплексний і багатосторонній характер, ініціаторами і замовниками його проведення можуть виступати практично всі учасники соціоекономічних відносин.

Існують різні підходи при використанні соціального аудиту. Метою соціального аудиту стають також такі аспекти аналізу соціально-трудових відносин, як прогули, недбале ставлення до власності організації, своїх обов'язків, порушення правил безпеки і т. Д. Звичайно, ці об'єкти обстеження переважно пов'язані з оперативним і тактичним менеджментом.

Аудиторська діяльність у трудовій сфері - явище досить нове для Росії, що представляє необхідний елемент ринкової економіки. Аудит персоналу організації дозволяє виявити напрями підвищення ефективності використання трудових ресурсів, а від цього багато в чому залежать важливі показники - обсяг виробництва продукції, рівень собівартості і якості продукції, фінансовий результат, а в кінцевому рахунку і економічний потенціал господарюючого суб'єкта.

Аудит персоналу - періодично проводиться експертиза стану справ в частині управління персоналом - включає систему заходів щодо збору інформації, її аналізу і оцінки на цій основі ефективності діяльності організації, використання трудового потенціалу та регулювання соціально-трудових відносин.

Основна мета аудиту трудової сфери - оцінка діяльності економічного суб'єкта у сфері праці та трудових відносин, встановлення відповідності застосовуваних економічним суб'єктом форм і методів організації трудової діяльності та трудових відносин законодавчим і нормативним актам, чинним в Російській Федерації, а також вироблення на підставі результатів перевірок пропозицій щодо оптимізації організації трудової діяльності і трудових відносин, здійснюваних економічним суб'єктом.

Виходячи з цілей аудиту можна сформулювати його основні завдання:

• o оцінка поточної політики і стратегії організації, включаючи положення на ринку праці, цілісність і системність поставлених цілей, розуміння їх службою управління персоналом та керівниками;
• o оцінка технології управління персоналом, включаючи аналіз відбору та прийому персоналу, трудової адаптації та використання персоналу, системи навчання та професійного просування;
• o забезпечення відповідності результатів управління персоналом системі зовнішніх і внутрішніх ситуаційних умов, узгодженості дій на стратегічному, лінійному і функціональних рівнях управління персоналом один одному;
• o формування ефективної системи стратегічного і оперативного планування, контролю реалізації планів, обліку руху персоналу, проведення кадрової політики;
• o оцінка показників ефективності праці, його умов, аналіз трудових ресурсів і витрат праці, чисельності та складу працівників, використання коштів на заробітну плату;
• o оптимізація кадрового складу і реорганізація структури управління за допомогою впровадження більш ефективних методів і процедур, створення оптимальної організаційної середовища сприйняття змін на функціональному і адміністративному рівнях підпорядкування і функціональної взаємодії, підвищення ефективності інформаційних потоків кадрової системи;
• o оцінка роботи кадрової служби, включаючи уточнення обов'язків і відповідальності працівників, їх внеску в ефективність діяльності організації;
• o розробка рекомендацій щодо змін у політиці та стратегії управління персоналом, поліпшення формування та використання кадрів.

Аудиторська діяльність у трудовій сфері передбачає не лише аудиторську перевірку, але і надання супутніх аудиту послуг, до яких можна віднести:

• o консультації щодо ведення обліку та складання кадрової звітності;
• o проведення семінарів, підвищення кваліфікації та навчання персоналу;
• o науково-практичні дослідження і розробку методичного забезпечення та рекомендацій з організації соціально-трудового аудиту;
• o комп'ютеризацію складання звітності, аналізу соціально-трудових показників, аудиту та ін .;
• o інформаційне обслуговування;
• o консультаційні послуги з питань трудового законодавства, менеджменту, розробці систем заробітної плати, штатних розкладів і т. п .;
• o експертне обслуговування (проведення різного роду експертиз, наприклад попередньої експертизи договорів, що укладаються).

Професійна компетентність аудитора трудової сфери передбачає обов'язковість володіння поруч знань і навичок, в тому числі:

• o основами організації трудових відносин, соціології, психології; прогнозування та управління трудовими ресурсами, мотивації персоналу до діяльності, прийомами і методами прикладної соціології;
• o методами і прийомами аналізу трудових показників, виявлення резервів підвищення продуктивності праці та оцінки соціально-економічної ефективності його організації;
• o методами оцінки стану техніко-технологічних, організаційних та соціально-економічних факторів підвищення продуктивності праці, поліпшення використання трудового потенціалу та трудових ресурсів;
• o методами нормування праці, раціональної організації основних трудових процесів, робочих місць, режимів праці та відпочинку, способами розробки програм та проведення соціологічних досліджень у трудових колективах;
• o навичками прийняття професійних рішень з урахуванням економічних, екологічних наслідків, вимог етики і права, формування кадрової політики організації, управління її функціонуванням;
• o навичками проведення досліджень ефективності застосовуваних тарифних умов, форм і систем заробітної плати, розробки та здійснення заходів щодо їх вдосконалення, складання проектів положень про стимулювання оплати праці, визначення та обґрунтування розмірів премій, доплат і надбавок до основної заробітної плати;
• o навичками розробки штатних розкладів, трудових договорів та здійснення перевірки їх дотримання, витрат фонду заробітної плати та матеріального заохочення;
• o навичками проведення тарифікації робіт і професій робітників, атестації працівників, визначення потреби організації у кваліфікованих кадрах робітників і фахівців, джерел їх поповнення, форм підготовки та підвищення кваліфікації працівників;
• o навичками розробки проектів колективного договору в організації та контролю виконання прийнятих зобов'язань.

Аналіз завдань аудиту у сфері праці та соціально-трудових відносин організації дозволяє виділити в якості його основних напрямків організаційно-технологічне, соціально-психологічне та економічне.

Організаційно-технологічне напрямок аудиту персоналу передбачає перевірку документації та аналіз показників діяльності організації, що підтверджують легітимність і ефективність роботи. Істотна роль при цьому відводиться аналізу трудових показників, що характеризують стан трудових ресурсів та кадрового потенціалу, ефективність праці, систему оплати і матеріального стимулювання праці. Крім того, важливі і показники руху кадрів, використання робочого часу, виробничого травматизму, відношення до роботи і ступеня задоволеності працею.

Соціально-психологічне напрям аудиту персоналу - це оцінка соціально-трудових відносин за допомогою таких показників, як мотивація діяльності персоналу, взаємодія особистих і колективних інтересів, розвиток партнерських відносин між роботодавцями та трудовим колективом, участь персоналу в громадських організаціях господарюючого суб'єкта.

Економічне напрямок аудиту персоналу - це вивчення значень таких показників, як обсяг реалізації на одного співробітника, прибуток до сплати податків на одного працівника, загальні витрати на робочу силу, витрати на одного працівника, витрати на соціальні виплати та утримання соціальної інфраструктури.

Як правило, в рамках аудиту трудової сфери здійснюються: аудит відповідності, аудит ефективності та стратегічний аудит.

Аудит відповідності оцінює узгодженість між практичними діями і нормами, правилами, планами та приписами, існуючими в організації, а також якість інформаційного обміну між його підрозділами. Аудит відповідності включає також такі напрямки:

• o аналіз штатного розкладу, оцінка його обгрунтованості, перевірка наявності плану розвитку;
• o оцінка відповідності посадових інструкцій кваліфікаційним характеристикам працівників;
• o вивчення процедур підбору та найму персоналу (методи підбору, вартість найму);
• o аналіз реалізації плану кадрового зростання;
• o оцінка виконання програми підвищення професійної кваліфікації, вартості підвищення кваліфікації;
• o аналіз облікового складу працівників за віковою, освітньому, статевою ознаками, природного убутку і його відповідність організації;
• o перевірка умов праці та техніки безпеки;
• o дослідження трудових відносин у колективі (наявність конфліктних ситуацій, опору змінам, психологічна сумісність працівників, психологічний клімат організації та її підрозділів);
• o оцінка взаємодії організації із службами працевлаштування, навчальними закладами, місцевими органами влади і т. п.

Для управління персоналом в організації розробляється комплекс процедур, які формалізуються в довідниках, посібниках і в інших нормативних документах. У процесі аудиту перевіряється, з одного боку, їх дотримання, а з іншого - націленість на забезпечення інтересів організації.

Аудит ефективності (аудит управління) оцінює відповідність методів внутрішнього управління організацією її цілям і можливість вдосконалення цих методів. Для вироблення і обгрунтування пропозицій аудитор повинен вивчити не тільки досягнуті результати, але і весь спектр процедур, за допомогою якого вони були досягнуті.

Аудит ефективності починається з аудиту процедур, він також відповідає на питання:

• o відповідають результати поставленим цілям;
• o чи узгоджуються процедури внутрішнього контролю управління організацією з поставленими цілями;
• o чи можна полегшити або поліпшити процедури управління для більш легкого досягнення поставлених цілей.

Аудитор вивчає можливості поліпшення управління для більш ефективного досягнення поставлених цілей, включаючи впровадження нових адміністративних технологій (інформаційної, канцелярської, телекомунікаційній).

Стратегічний аудит включає:

• o підбір і навчання персоналу;
• o оцінку результатів професійної службової діяльності співробітників;
• o проведення атестацій і кваліфікаційних іспитів;
• o формування кадрового резерву та його ефективне використання;
• o ведення кадрового діловодства, а також перевірки правильності ведення кадрового документообігу на підвідомчих підприємствах;
• o впровадження сучасних технологій в галузі управління персоналом;
• o розгляд та розробка навчальних програм, за якими здійснюється підготовка фахівців.

Подібно фінансовому аудиту, аудит в трудовій сфері повинен бути зовнішнім і внутрішнім, обов'язковим та ініціативним. Зовнішній аудит проводиться аудиторською фірмою (аудитором) на договірній основі з господарюючим суб'єктом з метою об'єктивної оцінки діяльності організації в трудовій сфері, вірогідності стану звітності та документації в цій сфері , а також підготовки рекомендацій щодо поліпшення фінансового становища організації, підвищенню ефективності її діяльності, вишукування невикористаних резервів виробництва. Внутрішній аудит являє собою перевірку і оцінку роботи персоналу організації в інтересах фірми. Метою внутрішнього аудиту має стати допомога співробітникам організації в ефективному виконанні своїх функцій. В якості внутрішньої аудиторської перевірки може виступати підсумковий (річний) аналіз трудових показників, проведений співробітниками організації за участю запрошених аудиторів-консультантів.

Як правило, в організаціях використовується зовнішній аудит. Керівництво звертається до аудиторської фірми з пропозицією провести експертизу соціального характеру, наприклад при впровадженні нової технології, перепрофілюванні виробництва, структурної реорганізації, створенні тимчасових або оперативних творчих груп, вирішенні конфліктних ситуацій між працівниками і роботодавцем. Експерт, який здійснює аудиторську перевірку, повинен добре орієнтуватися у фінансових питаннях, управлінської етики, соціально-психологічних аспектах управління, знати трудове та адміністративне право.

Аудиторський аналіз соціально-трудової сфери містить сім основних підсистем: "Персонал", "Робочий час", "Нормування і організація праці", "Результативність праці", "Умови праці та соціальна захищеність персоналу", "Заробітна плата та винагороди", "Діяльність служби управління персоналом ".

Підсистема "Персонал" вивчає і оцінює забезпеченість організацій персоналом, форми, динаміку і причини руху персоналу, результативність персоналу; виявляє резерви робочої сили, більш повного і ефективного її використання. У підсумку виводиться загальна оцінка рівня ефективності використання персоналу.

Інформаційною базою для даної підсистеми є план по праці, статистична звітність по праці, дані табельного обліку і відділу кадрів, посадові інструкції, штатний розклад, виробничо-технологічна документація. Досліджуються зміну загальної чисельності промислово-виробничого персоналу і його складу за статтю, віком, стажу; зміна чисельності за окремими функціональними групах персоналу (коефіцієнт забезпеченості організації працюють за окремим категоріям); зміна кваліфікаційного складу кадрів; показники руху кадрів (коефіцієнти обороту персоналу, плинності, абсентеїзму та ін.); середній розряд робітників, а також коефіцієнти змінності, зайнятості важкою фізичною працею, виконання норм.

Підсистема "Робочий час" аналізує використання фонду робочого часу, внутрішньозмінні і цілоденні втрати робочого часу, причини їх виникнення, вплив трудових факторів на використання робочого часу. У підсумку виводиться оцінка рівня ефективності використання робочого часу.

Інформаційною базою для підсистеми служать баланс робочого часу, статистична звітність; форми № П-4 "Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників", № Т-12 "Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці", № Т-13 "Табель обліку робочого часу"; дані відділу кадрів; листи простою; дані з аналізу собівартості продукції, матеріальних витрат, витрат на брак. Досліджуються такі показники: фонд робочого часу (далі - ФРВ), у тому числі одного робітника, ФРВ ефективний, а також ФРВ в найменшу зміну; кількість змін; ФРВ на відпочинок (фактичний і нормативний). До інтенсивних показників відносяться: втрати робочого часу за рахунок знецінення праці (шлюб, відхилення від нормальних умов технології та ін.) І коефіцієнт інтенсивності праці.

Підсистема "Нормування і організація праці" визначає охоплення працівників нормуванням праці, оцінює якість діючих норм, організацію роботи з нормування праці, трудового процесу. У підсумку виводиться оцінка стану нормування та організації праці.

Інформаційною базою даної підсистеми є дані річного та періодичних звітів з праці (статистична звітність, бухгалтерська звітність, акти ревізії та перевірки, оперативна звітність цехів про виконання норм виробітку), а також інвентарні картки обліку основних засобів.

Основними показниками є чисельність працівників, повністю працюють за науково обгрунтованими нормами; які не виконують норми, що знаходяться на відрядній, погодинній системах оплати праці.

Беруться до уваги кількість обладнання, в тому числі встановленого, діючого; кількість обладнання, не піддавався модернізації та заміни. Досліджуються також такі показники, як коефіцієнт охоплення працівників нормуванням праці; широта застосування науково обґрунтованих норм; частка працівників, які не виконують норми; рівень виконання норм виробітку (в цілому по організації, по основних і допоміжних цехах, по основних і допоміжних робочим); коефіцієнт модернізації обладнання.

Підсистема "Результативність праці" встановлює причини відхилень фактичних показників продуктивності праці (далі - ПТ) від базисних і планових; визначає ступінь впливу кожного фактора на зміну ПТ; виявляє резерви зростання ПТ; оцінює якісні показники праці. У підсумку виводиться оцінка результативності праці в організації.

Інформаційною базою даної підсистеми є дані річного та періодичних звітів по праці, статистична звітність, бухгалтерська звітність, акти ревізії та перевірки, оперативна звітність цехів про виконання норм виробітку. Досліджуються питома вага робітників у чисельності промислово-виробничого персоналу, ефективний ФРВ робітника. Узагальнюючими показниками є випуск продукції в натуральному вираженні; середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення; трудомісткість; коефіцієнт виконання норм виробітку. Якісними показниками - обсяг забракованої продукції, витрати на виправлення браку, коефіцієнт якості продукції.

Об'єктами особливої уваги аудитора є:

• o підвищення технічного рівня виробництва (комплексна механізація і автоматизація, впровадження прогресивної технології, модернізація обладнання, удосконалення конструкцій виробів, технічних характеристик);
• o вдосконалення управління, організації праці та виробництва (структура управління, механізація і раціоналізація праці в управлінні, нормування праці);
• o зміни в обсязі трудовитрат у зв'язку зі змінами в структурі виробництва (підвищення або зниження питомої ваги окремих видів продукції з різним рівнем питомої трудомісткості, підвищення або скорочення обсягів виробництва);
• o людський фактор (зростання загальноосвітнього рівня, виробничої кваліфікації, ставлення до праці).

Підсистема "Умови праці та соціальна захищеність персоналу" містить наступні напрямки аналізу: оцінка виконання плану з підвищення кваліфікації персоналу, розвитку кар'єри; оцінка програм навчання та профорієнтації персоналу; аналіз заходів щодо поліпшення умов і охорони праці; виявлення недоліків у використанні коштів, спрямованих на соціальну політику і на завдання, пов'язані з розвитком персоналу. У підсумку виводиться оцінка рівня соціальної захищеності працівників.

Інформаційною базою підсистеми є сформовані плани економічного і соціального розвитку ("Підвищення рівня кваліфікації та освіти кадрів", "Основні показники щодо поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників"), колективний договір, звітні дані про виконання намічених заходів щодо соціального розвитку організації.

Об'єкти аудиторського аналізу - показники підвищення кваліфікації працівників; рівень санітарно-гігієнічних умов праці; рівень частоти травматизму; відсоток працівників, які страждають професійними захворюваннями; кількість днів тимчасової непрацездатності; частка працівників, поправити своє здоров'я в санаторіях, будинках відпочинку; наявність і будівництво об'єктів соціально-культурного призначення.

Підсистема "Заробітна плата та винагороди" включає аналіз загальних витрат на оплату праці, виплати і пільги соціального характеру; оцінку витрачання коштів за основними напрямками витрат, за категоріями персоналу; виявлення недоліків у використанні коштів, спрямованих на оплату праці; контроль за соціальними виплатами та пільгами. У підсумку виводиться оцінка ефективності використання коштів оплати праці та соціальних виплат.

Інформаційною базою підсистеми є статистична та бухгалтерська документація; затверджені нормативи витрачання коштів; штатні розписи; положення про оплату; положення про преміювання; колективний договір; розрахункові відомості з преміювання, надання матеріальної допомоги, разовим винагород.

Основні об'єкти аудиторського аналізу - витрати на оплату праці та соціальні виплати; частка витрат на робочу силу в обсязі реалізації, в розрахунку на одного працівника; економія чи перевитрата фонду заробітної плати (коефіцієнт випередження темпів зростання ПТ в порівнянні з темпами зростання оплати); рентабельність праці; середня заробітна плата (за категоріями працюючих). Допоміжними показниками є рентабельність, фондовіддача, матеріаловіддача, оборотність оборотних коштів.

Підсистема "Діяльність служби управління персоналом" оцінює кадрову політику; якість основних документів, що регламентують роботу персоналу (визначення правового стану кадрової документації, перевірка правильності ведення та обліку трудових книжок та ін.); діючі формальні правила і процедури, що забезпечують управління персоналом (правила прийому громадян на роботу, переведення, звільнення, притягнення працівників до матеріальної та дисциплінарної відповідальності); діловий потенціал і професійну компетенцію працівників кадрових служб, атестацію персоналу; організаційну культуру; витрати і вигоди, пов'язані з діяльністю служби управління персоналом. У підсумку виводиться оцінка ефективності роботи служб управління персоналом.

Інформаційною базою є колективний договір; трудові договори; посадові інструкції; протоколи засідань конкурсних комісій по заміщенню вакантних посад, обранню на посаду.

При оцінці ефективності роботи служби управління персоналом використовуються такі критерії, як:

• o відповідність цілей кадрової політики та шляхів їх досягнення стратегії і цілям організації, їх послідовність і несуперечність;
• o чіткість і точність викладу в документах внутрішніх правил та відповідних процедур;
• o відповідність кадрових документів первинного обліку, локальних нормативних актів законодавству Російської Федерації;
• o задоволеність працівників діяльністю служби.

Діяльність аудитора включає ряд послідовних етапів:

• o ознайомлення з поставленим завданням;
• o визначення меж своїх дій;
• o вивчення соціального балансу та іншої документації організації та нормативних документів;
• o складання запитальників і анкет;
• o підготовка деталізованої робочої програми;
• o реалізація роботи;
• o складання звіту.

Зазвичай така експертиза одного або декількох однопрофільних організацій здійснюється протягом приблизно 10 місяців при роботі 3-4 експертів.

Аудитор трудової сфери починає перевірку з вивчення і дослідження результатів діяльності організації, щоб за допомогою довідкових матеріалів та нормативних документів виявити відхилення від норм і стандартів. Особливу увагу при цьому приділяється фінансовим і бухгалтерським документам, даними аналітичного і синтетичного обліку, а також витрат на утримання персоналу. Виконане дослідження дозволяє виявити відхилення від норм і стандартів, виявити сильні і слабкі сторони організації, виявити як справжні, так і майбутні проблеми (ризики), провести аналіз причин їх виникнення, запропонувати замовнику рекомендації для подальших дій.

Для ознайомлення з клієнтом, розробки програми перевірки аудитор спочатку проводить попереднє анкетування чи опитування співробітників.

Значний обсяг інформації дає вивчення соціального балансу організації та її планів соціального розвитку.

Аналіз соціального балансу допомагає отримати такі відомості:

• o структура і характеристика працюють в організації (рівень кваліфікації працівників, стаж роботи, вікові групи);
• o умови праці та стан техніки безпеки (ризик виробничого травматизму, професійних захворювань, організація і зміст роботи, фізичні умови праці, тривалість і планування робочого часу);
• o характеристика поведінки працівників, яке в зіставленні зі структурними характеристиками населення й умовами життя в регіоні становить важливий елемент діагностики та ідентифікації соціальних проблем.

На основі попереднього анкетування та вивчення соціального балансу готується програма перевірки, орієнтована на конкретну організацію, вибираються значущі питання, навколо яких концентрується подальша робота.

Аудитор відповідальний за застосування відповідних засобів для отримання достовірних і задовільних результатів.

Для оцінки соціальної політики потрібно виділити кілька найбільш значущих індикаторів в залежності від цілей аудиту:

• o зайнятість (її рівень, природа запропонованої праці, забезпечення стабільності складу працівників, вплив нововведень, практика просування по службі, зайнятість жінок, осіб похилого віку та інших вразливих категорій працівників);
• o оплата і стимулювання праці (відносний рівень винагород, їх види, динаміка і структура, нижній рівень заробітної плати);
• o безпека і покращення умов праці (вкладення фінансових коштів в цю область і оцінка отриманих результатів);
• o професійне навчання (обсяг, види, зміст, тривалість, вартість).

У результаті аналізу соціальної політики організації встановлюються її сильні і слабкі сторони, що дозволяє виявити:

• o мають місце невідповідності між посадовими характеристиками і проведеною політикою;
• o випадкові нестиковки між різними сторонами соціальної політики;
• o принципові джерела соціальних ризиків;
• o зони соціальних витрат.

Завершується аудиторська перевірка складанням звіту, в якому аналізуються принципи соціальної спрямованості, визначається відповідальність кожної з груп персоналу і пропонуються стимулюючі заходи. У звіті можуть бути розглянуті різні шляхи вдосконалення управління персоналом, включаючи впровадження нових технологій (інформаційної, офісної, телекомунікаційної), сформульовані пропозиції, що стосуються модифікації існуючих процедур, вдосконалення документації, дані уточнення.

Звіт аудитора повинен містити конкретні рекомендації. На жаль, у багатьох випадках аудитор обмежується пропозиціями дій, що дозволяють вирішити окрему проблему, організувати робочу групу, підвищити кваліфікацію, звернутися зовнішньому експерту, провести додатковий аудит і т. Д.

В цілому правильно поставлений і виконаний аудит в трудовій сфері дозволяє підвищити прибутковість організації за рахунок виявлення її резервів внутрішньофірмових соціально-трудової відносин.

Сучасний соціальний аудит розпорядженні методиками, що дозволяють дати досить точну і об'єктивну характеристику потенціалу співробітників і виявити реальні можливості щодо впровадження інновацій, покращення якості послуг, формуванню корпоративної солідарності персоналу, що абсолютно необхідно для підтримки конкурентоспроможності організації.

Анкетування, соціальні опитування і моніторинги, індивідуальні бесіди з працівниками, що проводяться в рамках соціального аудиту, дають більш повну та об'єктивну картину соціального клімату на підприємстві. Важко заперечувати об'єктивні та суб'єктивні труднощі соціального аудиту, проте очевидно, що соціальний аудит незамінний як інструменту антикризового управління.

Контрольні питання і завдання

• 1. Розкажіть про сутність поняття ефективності функціонування соціальних установ.
• 2. Що являє собою економічний аналіз?
• 3. Що є предметом економічного аналізу?
• 4. У чому полягають основні завдання економічного аналізу діяльності соціальних установ?
• 5. Які види економічного аналізу можна виділити?
• 6. Розкажіть про завдання фінансового аналізу.
• 7. Визначте основні види фінансового аналізу.
• 8. Розкрийте основні напрямки фінансового аналізу.
• 9. Розкажіть про угруповання активів і пасивів балансу для проведення аналізу ліквідності.
• 10. Які фінансові коефіцієнти застосовуються при аналізі ліквідності балансу?
• 11. Розкрийте сутність операційного аналізу.
• 12. Розкажіть про основні коефіцієнтах операційного аналізу.
• 13. Перерахуйте основні ознаки інвестиційної діяльності.
• 14. Розкажіть про особливості типів інвестицій: реальних і фінансових.
• 15. Що називається інвестиційним проектом?
• 16. Розкажіть про основні елементи грошового потоку інвестиційного проекту.
• 17. Розкрийте економічний сенс понять "прибуток" і "амортизація".
• 18. Розкрийте економічний сенс понять "вартість капіталу" і "процентні ставки".
• 19. Розкажіть про основні завдання оцінки інвестиційного проекту.
• 20. Перерахуйте основні стадії оцінки інвестиційного проекту.
• 21. Дайте визначення поняттю "соціальний аудит".
• 22. Що являє собою аудит персоналу організації?
• 23. Яка основна мета аудиту персоналу організації?
• 24. Назвіть основні завдання аудиту персоналу організації.
• 25. Назвіть основні напрямки аудиту персоналу організації.
• 26. Перерахуйте основні етапи в діяльності аудитора.
• 27. Які відомості допомагає отримати аналіз соціального балансу організації?