Повна версія

Головна arrow Географія arrow ГЕОГРАФІЧНІ ВІДМІННОСТІ СИСТЕМ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

НОВІ ЛЮДСЬКІ ВІДНОСИНИ

Поступово розвивалися підходи, спрямовані на підвищення інтересу до роботи, розширювалося коло виконуваних робіт і варіантів їх організації, відбувалося «олюднення праці», практично ніяк не відбилося на виробничому і організаційному розвитку, більше торкнулося відносини з керівництвом і між працівниками. В умовах, що склалися широке застосування знайшла теорія мотивації А. Маслоу , спочатку не призначалася для менеджменту і не внесла істотного внеску в розвиток наукового обґрунтування управлінської практики.

А. Маслоу представляє базові людські потреби у вигляді ієрархії, так званої «піраміди потреб»: фізіологічні потреби, потреба в безпеці, потреба в любові, потреба в задоволенні почуття власної гідності і потреба в самореалізації і самоактуалізації як потреба вищого порядку, відзначаючи, що домінантними є тільки незадоволені потреби і. Говорячи іншими словами, лише при задоволенні потреб попереднього ієрархічного рівня зростає значимість потреб більш високого рівня.

Безсумнівно, що впровадження методів наукового управління і організаційних форм з ним пов'язаних, як наслідок викликало труднощі з задоволенням потреб вищого порядку - потреб в самоповазі і самоактуалізації. Ефективність змушувала не тільки підлеглих, але і керівників повністю присвятити себе виконанню рутинних обов'язків, забувши про ініціативу і самореалізацію, що неминуче вело до конфлікту між людськими потребами та організаційними структурами. У такій ситуації теорія Маслоу дала менеджерам можливість усвідомити причини зміни мотивації працівників і використовувати певні мотиваційні схеми, спрямовані на повигіеніе продуктивності і зниження плинності кадрів, що благотворно позначалося на загальній ефективності роботи організацій.

Слід зазначити, що Маслоу не претендував на безумовну правильність своєї теорії. Він погоджувався, що ієрархія потреб може залежати від особливостей особистості і від умов, в яких вона знаходиться. Так, наприклад, в роботі «Теорія людської мотивації» Маслоу зазначає, що « мотиваційний зміст Індивідуальні свідомості в рамках будь-якої конкретної культури, як правило, різко відрізняється від аналогічного змісту свідомості індивідів, що представляють іншу культуру» ". Ця теза є важливим для розуміння механізму взаємодії території і управління, зв'язок між якими на перший погляд неочевидна. У той же час мотиваційний зміст і являє собою ланка, яка пов'язує управління (як сукупність методів) і власне трудові ресурси, прив'язані до територіального культурній спільноті, як раз визначає мотиваційний зміст по Маслоу.

Розглянувши набір гіпотез, логічно випливали з теорії Маслоу і в неявному вигляді присутніх в теорії і практиці менеджменту, Д. Мак-Грегор розробив теорію «Ікс» і теорію «Ігрек» і поставив їм у відповідність два типи однойменних організацій. Він відзначав, що будь-якому управлінському рішенню передує ряд припущень про можливу поведінку людини, які і визначають індивідуальний стиль керівництва кожного менеджера. Мак-Грегор зробив висновок про те, що потреби працівника є внутрішнім аспектом праці і тому не можуть бьггь задоволені безпосередньо менеджментом. Відповідно до цього безпосередньо від менеджерів залежить створення таких умов праці, при яких працівники, витрачаючи зусилля на досягнення цілей організації, в той же час могли б задовольнити особисті потреби.

Згідно Мак-Грегора, в організації типу «Ікс» менеджери розглядають службовців як інертних, пасивних одиниць, які потребують примусі і контролі, і виходять з передумов теорії «Ікс» про те, що середня людина, володіючи вродженою неприязню до праці, по можливості ухиляється від нього. Управління та контроль стають основними характеристиками такої організації. Мак-Грегор стверджував, що теорія «Ікс» є не абстрактної інтелектуальної конструкцією, а широко представлена в сучасній практиці управління. На думку Мак-Грегора, больішя частина організацій лише частково використовує інтелектуальний потенціал людини і тому відноситься до типу «Ікс». Він писав: «Теорія мотивації" батога і пряника »... в деяких ситуаціях представляється цілком виправданою ... Але вона ... втрачає своє значення при досягненні людиною адекватного життєвого рівня, коли основою його мотивації стають вищі потреби ...» 12 .

В організації типу «Ігрек» менеджери виходять з передумови, що людина, перебуваючи у відповідних умовах, не тільки приймає, але і шукає відповідальності; вони розглядають працівників як ініціативних, активних людей, які потребують в основному заохочення. Для організації типу «Ігрек» робоча сила має власний потенціал, створення умов для реапізація якого разом з досягненням цілей організації і є головним завданням управління, тому основною характеристикою організацій такого типу є інтеграція цілей працівників і організації. Таким чином, Мак-Грегор вказав напрямок організаційного розвитку і припускав, що менеджери і працівники повинні прагнути до оновлення організацій відповідно до положень теорії «Ігрек».

Теорія «гігієнічної» мотивації Ф. Герцберга лягла в основу методики збагачення праці, що отримала особливу актуальність в умовах, коли невідповідність особистих прагнень і змісту роботи призводило до різкого зниження мотивації до праці. В рамках даної теорії з успіхом пояснюється той факт, що підвищення зарплати і поліпшення умов праці далеко не завжди призводить до збільшення його продуктивності.

Теорія Герцберга заснована на тому, що мотивація визначається спільною дією зовнішніх - «гігієнічних» - чинників або факторів здоров'я, представлених умовами праці (заробітна плата, відносини в колективі, умови роботи, стан внутрішнього середовища організації), і внутрішніх чинників - мотиваторів, що представляють собою зміст праці (досягнення, відповідальність, визнання, успіх, просування по службі, можливість росту).

Зовнішні чинники по Герцбергу визначають інтенсивність незадоволеності від роботи, надаючи демотивирующее вплив, - якщо умови праці не є комфортними, незадоволеність різко зростає, однак комфорт на робочому місці зовсім не обов'язково буде грати стимулюючу роль. Мотиватори діють навпаки - задоволеність визначається змістом праці, пов'язаних з потребами вищого порядку, в той же час при задоволенні цих потреб стимулюючий вплив зникає. Таким чином, покращуючи умови праці, можливо лише знизити незадоволеність, а підвищувати ступінь задоволення від роботи, як вважав Герцберг, слід, працюючи з мотиваторами - змістом праці. Герцберг припускав, що кожен співробітник організації потенційно потребує або в поліпшенні умов праці, або в зміні його змісту, помічаючи, що для організацій взагалі характерно надмірну увагу до гігієнічних факторів, що не завжди дає бажані результати в області підвищення ефективності. Важливим і парадоксальним висновком Герцберга став висновок про те, що заробітна плата сама по собі не є мотивуючим фактором.

Під запропонованим Герцберг збагаченням праці розуміється надання людині можливості отримати таку роботу, яка дала б йому можливість професійного та особистісного зростання, т. Е. Як можна більше наближала б його до задоволення потреби в самоактуалізації. На практиці це відбувалося за рахунок включення в обов'язки працівника елементів творчості та додаткової відповідальності. Так, деякі функції планування і контролю якості переходили до працівників, які раніше їх не виконували, з іншого боку розширювався коло виконуваних функцій, часто це досягалося виробничої ротацією. Герцберг пише: «Робота повинна бути організована так, щоб незалежно від того цікава вона чи ні, індивід, зайнятий нею, міг прийти до висновку, що її виконання веде до посилення мотивації». Важливо відзначити, що, на думку Герцберга, працівники не можуть в силу недостатньої компетенції брати участь в ухваленні зачіпають їх рішень про збагачення праці, т. Е. Контроль над процесом виробництва повинен бути повністю зосереджений в руках менеджерів.

Реальні досягнення в області збагачення праці були незначні ще й тому, що менеджери, які сприйняли з ентузіазмом саму ідею, що не дуже дбали про її реалізації. Впровадження програм збагачення праці відповідно до розроблених Герцберг правилами дозволяло повністю контролювати процес праці, однак ентузіазм співробітників, які брали участь в цих програмах, часто опинявся більшим, ніж передбачалося, і висловлювався не тільки в підвищенні продуктивності, а й у вимогах розширення контролю з їх боку, на що менеджери не могли піти, в результаті чого програми згорталися.

Теорії школи людських відносин і нових людських відносин, які прийшли на зміну класичним організаційним теоріям, стали відображенням процесу пошуку нових шляхів підвищення ефективності організацій. Сталися зрушення акцентів з організації та управління на людські відносини, які представлялися дослідникам вирішальним фактором в організаційному розвитку.

 
<<   ЗМІСТ   >>