Повна версія

Головна arrow Етика та Естетика arrow ДІЛОВА ЕТИКА ТА ЕТИКЕТ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

ВІД ІНТЕНСИФІКАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ДО ЛЮДСЬКИХ СТОСУНКІВ

Будь-яка людська діяльність спрямована на досягнення певного результату. Її мета є уявне полагание діячами цього результату, яким може бути кінцевий продукт промислового або сільськогосподарського виробництва, отримання послуг в галузі транспорту або зв'язку, успішне завершення переговорів між підприємцями або дипломатами і т.д.

Якість вироблених предметів і послуг доводиться постійно покращувати, що веде до необхідності вдосконалення їх виробництва, постійного оновлення техніки, технології, організації виробничої діяльності. При цьому відносно швидке моральне старіння вироблених товарів і послуг і самого виробництва постійно призводить до збільшення його темпів, до інтенсифікації виробничої діяльності. У цьому випадку здійснюється набагато більше виробничих операцій, ніж раніше. Цей об'єктивний процес постійно протікає у всіх сферах суспільного життя, хоча і з різними темпами.

Прискорення розвитку різних сфер суспільного життя і ряду держав відбулося шляхом вдосконалення діяльності людей і похідних від неї факторів, в тому числі шляхом вдосконалення спілкування між діловими партнерами, що стає все більш лаконічним, чітким, небагатослівним, що стосуються в основному тієї справи, якою вони безпосередньо займаються в Наразі. Раціоналізація проникає в усі види діяльності , пов'язані з виробництвом і управлінням.

З'явилися і перші обґрунтування ситуації, що складається з виявленням її переваг. Великий вплив на бізнесменів, інших ділових людей, зайнятих в різних виробництвах і управлінні ними, справила книга «Менеджмент» американського інженера Фредеріка Тейлора (1856- 1915), що вийшла в США в 1911 р Одна з основних містяться в ній ідей полягає в тому, щоб розраховувати час, необхідний для здійснення тієї чи іншої виробничої операції в майстернях або на фабриках, які автор відвідував в якості дослідника. В результаті такого розрахунку не повинна була губитися жодна хвилина робочого часу, крім тих, які відпускалися для короткого відпочинку і обідньої перерви. Встановилася синхронність взаємодії між окремими виробничими ділянками, активізувалася і стала більш ефективною управлінська діяльність. Ці перетворення Ф. Тейлор і його однодумці стали називати науковою організацією праці. Саме під такою назвою вийшла і наступна книга автора [1] , яка була опублікована в СРСР в перекладі з англійської мови в 1924 р Ця книга породила безліч суперечок, що знайшли відображення в літературі (в тому числі російської), оскільки в системі Ф. Тейлора було закладено протиріччя. З одного боку, що пропагується в ній наукова організація праці істотно підвищувала його продуктивність. З іншого - її впровадження в практику негативно впливало на самопочуття працівників, викликало у них швидку втому і передчасний знос організму.

Фредерік Тейлор з граничною ясністю говорив і писав про основне завдання менеджерів з управління капіталістичними підприємствами: «забезпечення максимального прибутку для підприємців». При цьому дослідник говорив і про підвищення добробуту найманих працівників. Обидві ці завдання Тейлор пропонував вирішувати на основі підвищення інтенсифікації праці, яка повинна була забезпечити швидке зростання його продуктивності і добробуту суспільства. Для досягнення цього потрібен чесний і творчу працю: «Робота з прохолодою, - писав він, - не годиться» [2] .

Тейлор вказував на наступні причини малої продуктивності праці: наявність на підприємстві «зайвих» робітників; багато робітників «прохолоджуються» або працюють повільно; робочі витрачають даром значну частку своїх зусиль. [3] Іншими словами, проблеми він бачив у поганій організації праці. Цей висновок, зроблений Тейлором на основі його аналізу, був сприйнятий багатьма бізнесменами США і Західної Європи, які з захопленням підтримали основні ідеї системи Тейлора, а саме:

  • • творче ставлення до праці, яке має покласти початок іншим принципам;
  • • застосування більш ефективних способів трудової діяльності працівників і управління нею;
  • • спонукання робітників і інженерів до розвитку творчої ініціативи (в цьому Тейлор бачив новий крок в управлінні виробництвом);
  • • введення заохочення за творчу ініціативу, реалізація якої дає економічний ефект;
  • • встановлення нормативів виконання окремих виробничих операцій;
  • • строгі, якщо не сказати жорсткі, умови відбору робітників для виконання різних виробничих операцій шляхом виявлення їх знань, навичок, умінь, вольових якостей, здібностей швидко і якісно виконувати той чи інший вид роботи.

Зазначені вище ідеї і принципи системи Ф. Тейлора в більшій або в меншій мірі застосовуються в організації та управлінні сучасним виробництвом, тому дану систему треба знати, щоб використовувати її позитивні властивості. При цьому необхідно уникати її недоліків, про які говорилося вище.

Напевно, було б правильно сказати, що основний недолік системи Ф. Тейлора є продовження її достоїнств, адже впровадження в сучасне виробництво новітніх досягнень науки і техніки, його модернізація, про яку багато говорять і пишуть сьогодні, ведуть до підвищення інтенсифікації виробництва. Міра її різна в різних випадках. При цьому провідна роль відводиться розумової праці. Без необхідної інтенсифікації сучасне виробництво розвиватися не може, однак інтенсифікація як розумового, так і фізичного праці не може бути надмірною. Досягнення науки і техніки покликані полегшити цей процес.

У кожної людини, якою б діяльністю він не займався, має бути час і інші умови, щоб відновлювати свої сили і розвивати свої особистісні властивості. Ділове спілкування в області бізнесу, а також при виконанні виробничих обов'язків в різного роду організаціях часто вимагає великої витрати нервової енергії, психічних і моральних сил. Для їх відновлення необхідно створити багато соціальні умови, а не обмежуватися полегшенням розумової та фізичної праці.

Перший, хто частково торкнувся цих питань і спробував розглянути діяльність людей з більш широких соціальних позицій, був французький інженер Анрі Файоль (1841 - 1925), який володів хорошим знанням виробництва, великим досвідом роботи і новаторською ініціативою. Свої ідеї він обгрунтував у роботі «Загальне і промислове управління» [4] , в якій піддав систему Ф. Тейлора принципової, хоча і делікатній критиці.

Файоль нс заперечував значення організаційних чинників функціонування виробництва, вдосконалення його технології та контролю за ходом виробничого процесу, чому Тейлор надавав вирішальне значення. Сам же Л. Файоль проголошував провідну роль так званого людського фактора, перш за все компетенції керівника і його вольових якостей, а також фізичних, психічних і моральних якостей працівників. На відміну від Ф. Тейлора він стверджував, що вирішальне значення мають умови виробничої діяльності робітників і службовців.

Файоль вважав, що рекомендації Ф. Тейлора більше підходять для рівня майстра, тоді як його власні необхідні для діяльності «верховного адміністратора», керівного розгортанням виробництва великого масштабу, якого без достатнього вирішення людських проблем не обійтися. Це вимагає від верховного адміністратора, крім іншого, великий розумової працездатності і високої моральності, а також твердої волі до досягнення результату, почуття обов'язку, вміння налагоджувати доброзичливі і продуктивні відносини між працівниками, мистецтва керувати людьми і Г.Д.

У зазначеній вище роботі А. Файоль обгрунтував необхідність розвитку адміністративного утворення , в якому був би здійснений перехід від теорії Ф. Тейлора до розвивається їм теорії людських відносин. Ця його теорія мала лягти в основу рішення практичних завдань але організації та управління виробництвом. З точки зору А. Файоля, управляти - значить передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати [5] . Управляти означає не тільки змушувати людей працювати із заданою інтенсивністю, але і розвивати у них творчу і матеріальну зацікавленість у результатах їхньої праці, а також «гармонізувати всі їх дії і зусилля» [6] . Велике значення в теорії і практиці людських відносин вчений надавав моральному свідомості працівників підприємств, їх моральної стійкості, свідомості відповідальності за якісне виконання дорученої справи, дотримання належного такту у відносинах з керівним персоналом і з колегами по роботі. Він писав: «виключно технічна освіта не відповідає загальним запитам підприємства, навіть технічного» [7] .

Трохи пізніше в США теорію людських відносин розвинув відомий соціолог Елтон Мейо (1880-1949), по суті, пропагував ті ж ідеї, що і А. Файоль, в ряді випадків давав їм більш глибоке обгрунтування. Він намагався показати роль не тільки усвідомлених ,

але і неусвідомлених здібностей і рушійних сил соціальної активності людей в їх діяльності та поведінці. У них він бачив явні і приховані резерви розвитку творчих сил людини, що виявляються у всіх видах його соціальної діяльності, в тому числі економічної. В якості важливих позитивних сил діяльності людей виступають, на думку Е. Мейо, їх психічні і моральні установки, потреби, інтереси.

Відповідно до розвивається їм теорією людських відносин

Е. Мейо доводив необхідність поліпшення умов праці працівників, оздоровлення самого виробничого процесу, які неминуче позначаться на самопочутті працівників, піднімуть їх настрій, що, в свою чергу, позначиться на результатах їх трудової діяльності часом в набагато більшому ступені, ніж підвищення інтенсифікації праці. До того ж, на думку Е. Мейо, більш комфортні умови виробничої діяльності працівників поліпшать відносини між ними, а також між ними і представниками адміністрації підприємства всіх рівнів, що знову-таки повинна буде зробити благотворний вплив на діяльність підприємства.

Починаючи з 1930-х рр. ця теорія широко поширилася в США, країнах Західної Європи та Японії. Відгуки про неї і практичних результатах її застосування в основному позитивні. Більш того, організація виробництва і управління ним в умовах суттєвої гуманізації відносин на підприємствах визнається найбільш раціональною. За словами нині процвітаючого японського бізнесмена Кадзума Татеісі (засновника і голови корпорації «ОМРОН»), при такій організації «між раціоналізмом і гуманізмом немає протиріч». Він пояснив свою думку в такий спосіб: «Раціоналізм, так, як я його розумію, пов'язаний тісно з повагою особистості ... Для мене суть раціонального менеджменту полягає в тому, щоб дати працівникові компанії можливість досить заробляти, відчувати задоволення від своєї праці і брати участь в управлінні підприємством. У повазі особистості проявляється вища суть гуманізму менеджменту » [8] .

Великий інтерес з точки зору освоєння теорії і практики ділового спілкування в сучасних умовах викликає книга відомого американського бізнесмена Лі Якокка "Кар'єра менеджера», перекладена на російську з англійської та видана в 1995 р

На думку Лі Якокка, «управління є не що інше, як налаштування інших людей на працю». Єдиний, як він пише, спосіб настроювання людей на енергійну діяльність - це спілкування з ними. Зі свого знайомства з теорією ділового спілкування Лі Якокка засвоїв один з головних її принципів: вміти слухати співрозмовника. Він пише: «Менеджер повинен вміти уважно слухати, якщо він бажає вселити працівникам прагнення добре працювати і проявляти ініціативу» [9] .

Сьогодні в діловому спілкуванні існує безліч прийомів, спрямованих на досягнення ефективних результатів. В умовах використання практики людських відношенні їх стало набагато більше. Багато що залежить від особистих здібностей ділових партнерів, їх соціального статусу, характеру і т.д. Так, наприклад, Лі Якокка вважає за краще говорити зі своїми співробітниками не окремо, а спілкуватися з групою працівників, вважаючи що публічна мова є найкращим способом надихнути численну групу людей. Інші менеджери, навпаки, частіше вдаються до розмов з працівником один на один, щоб краще зрозуміти його духовний настрій і причини, що заважають йому працювати більш продуктивно.

Лі Якокка переконаний, що говорити з людьми треба на звичному для них мовою: «якщо вам це вдається, слухачі скажуть собі: Боже, він сказав точно те саме, про що я сам думав» [10] . Подібний прийом зближує людей духовно і покращує ділові контакти керівника і підлеглих. Все це відповідає принципам ділових людських відносин.

Як вже було сказано, в даний час теорія людських відносин розробляється і пропагується соціологами, психологами та іншими фахівцями різних країн. Все більша увага приділяється людині, його творчим здібностям і ініціативи, його думок, почуттів, переживань, потреб, інтересів, відносин між працівниками і їхнім стосункам з представниками адміністрації заводу, фірми і т.д. При цьому працівникам навіюється певний образ думок, відповідні психологічні та ідеологічні установки: найважливішою практичною функцією теорії людських відносин завжди було і залишається маніпулювання свідомістю робочих і службовців відповідно до інтересів підприємців і політичної влади.

Одним з перших в російській літературі ця обставина проаналізував і чітко сформулював відомий вітчизняний соціолог і філософ, професор Ю. А. Замошкин [11] . На численних прикладах з американської життя він показав перехід від теорії людських відносин до її практичного використання. Один з висновків його дослідження свідчить: стався перехід від теорії до політики людських відносин з її більш чіткими і цілеспрямованими установками і відвертим використанням ідейно-психологічної маніпуляції свідомістю мас. Сьогодні книга Ю. А. Замошкин «Криза буржуазного індивідуалізму і особа» настільки ж актуальна, як і під час її першого видання. Її автор писав: «... бюрократичні організації капіталу заради збільшення продуктивності праці з метою отримання великих прибутків змушені" піклуватися "про особисті душевно-психічних якостях індивіда». Однак ця турбота своєкорисливих і полягає в тому, щоб «підкорити собі особистість не тільки економічно і адміністративно, а й духовно» [12] .

У пропонованому підручнику проблеми маніпуляції присвячена спеціальна глава. Тут же відзначимо лише, що, мабуть, основна мета ідейнопсіхологіческой маніпуляції полягає в створенні у трудящих і більш широких мас населення ілюзії єдності їх інтересів та інтересів підприємців і представників влади.

Так, керуючі підприємствами можуть стверджувати про єдність інтересів трудящих на них співробітників, про те, що їх успіхи і невдачі стосуються всього колективу, що зі скрутного становища їм потрібно виходити разом, що творчий продуктивну працю, підвищення конкурентоспроможності вироблених ними товарів і вміле використання кон'юнктури ринку - це їх спільний інтерес.

Як уже зазначалося, було б помилково вважати, що система Тейлора зжила себе повністю. Насправді продовжують існувати розрахункові, нерідко ретельно вивірені норми праці та її оплати, засновані на обліку технічних, технологічних і організаційних умов виробництва. Поряд з цим поліпшуються умови праці відповідно до теорії і політикою людських відносин. Все це в тій чи іншій мірі відповідає інтересам найманих працівників і підприємців при провідній ролі інтересів останніх.

  • [1] Тейлор Ф. Наукова організація праці. М .: Изд-во НКПС, 1924 / Наукова організація праці та управління. М .: Економіка, 1965.
  • [2] Там же. С. 211.
  • [3] Тейлор Ф. Указ. соч. С. 212.
  • [4] Файоль А. Загальне і промислове управління. М.: Центральний інститут праці, 1923.
  • [5] Там же. С. 12.
  • [6] Там же.
  • [7] Там же. С. 21.
  • [8] Татеісі Кадзума. Вічний дух підприємництва. Практична філософія бізнесмена. М .: Московський бізнес, 1990. С. 158.
  • [9] Якокка Лі. Кар'єра менеджера. М .: Будинок «Довгань», 1995. С. 63-64.
  • [10] Якокка Лі. Кар'єра менеджера. С. 63.
  • [11] Замошкин Ю. А. Криза буржуазного індивідуалізму і особа. М .: Наука, 1966.
  • [12] Там же. 143-144.
 
<<   ЗМІСТ   >>